如何進行有效的薪酬溝通

　　業設計出來的薪酬體系能否達到既使員工工作業績能夠提升又能留住人才，提高員工對公司薪酬滿意度，不僅取決於薪酬體系設計的是否科學合理，還體現在薪酬設計的過程以及薪酬執行過程中是否與員工進行及時有效的溝通。這就是所謂的薪酬溝通。下面小編整理了有效的薪酬溝通方法，供你閱讀參考。

　　有效的薪酬溝通方法：有效的薪酬溝通兩大環節

　　通過調研，我們發現，主要會在以下兩個環節上出現問題。首先是薪酬的設計環節進行比較大的修改時，因為薪酬體系的設計和改動和每個人利益息息相關，會觸動企業員工每個人的神經，上至高階經理，下至普通員工，甚至打掃衛生的清潔員都比較關注。如果不能及時有效和恰當的員工溝通，只是高層或者人力資源部門制定就釋出實施，沒有員工參與和了解進而提出員工意見的環節，儘管能夠推行下去，但是對於員工來說有“是上邊定的，我又無能為力”的感覺。無論如何都不能使得員工十分滿意，因為沒有員工的參與，他們沒有被尊重和重視，沒有獲得足夠的知情權，首先在心裡就埋下了不滿意的影子。例如，一家企業的高層管理者請諮詢顧問進行了科學的崗位價值評估，根據公司經營發展戰略確定了研發等部門為一級部，人力資源為二級部，生產、商務、質檢等為三級部，採購、物流、財務、辦公室等為四級部的戰略分級，目的是區分發展重點，只是在基礎工資裡每個級別差別了200元，過程中未有員工、甚至中層的參與設計就推行了，結果導致了部門性的群體不滿意，這實在是出乎設計者的預料。事後進行解釋和溝通的效果就非常差了，如果退回到原始狀態就更不可行了。

　　其次是在薪酬的評定與發放過程中進行的溝通也是非常重要的。一個非常簡單的例子就是，通常一家企業都是固定一個時間發工資，比如每月的5日或10等等，大家就形成了一個印象，到了時間就“應該”發了，如果這時沒有發並且未得到預先的通知，好多就指望每月的這個時候發工資的“月光一族”就心存不滿。如果偶爾一次半次也就罷了，若是企業的效益不佳，當初定的每月發工資日是12日，常常因各種原因拖延又未及時與員工溝通，雖然工資在每月都能不少一分的發下來，但是薪酬滿意度是非常低的，進而影響員工的穩定。所以說，當一家企業的員工流失率非常高時，不單純是實際薪酬水平低的原因，更主要可能說類似於以上的小問題的原因。

　　綜上所述，薪酬溝通在企業中的地位應該被放到和薪酬體系設計的高度來認識，原因只有一個，那就是更好的提高員工的薪酬滿意度。

　　有效的薪酬溝通方法：薪酬溝通三個要點

　　要點1.通過薪酬溝通要明確公司的價值標準

　　薪酬標準的背後隱含著企業的價值標準和激勵導向，因此，薪酬溝通可以圍繞如下問題進行：

　　企業的薪酬戰略是什麼?領先、落後還是跟隨戰略?目標是什麼?吸引、保留還是激勵?側重於內部公平還是外部公平?

　　企業的付薪要素是什麼?崗位、資歷、能力還是業績?

　　薪酬標準是如何制定的?如何將付薪要素設計到薪酬體系中?

　　要點2.薪酬溝通要從外部和發展的角度闡釋

　　薪酬溝通不能僅將溝通侷限於薪資水平、漲降幅度，還要牽引員工站在發展的角度，長期動態地看待薪酬體系。

　　***1***站在組織發展的角度，要牽引員工認識行業的大環境和發展方向，瞭解外部市場人才情況和薪酬管理狀況，理性的看待薪酬變化。

　　***2***站在個人發展的角度，要牽引員工看到個人的發展是如何與組織的發展結合起來的，需要強調的是，薪酬不是一成不變的，如果個人能力、個人績效提升了，薪酬也有機會得到提升。

　　要點3.薪酬溝通要採用多種形式結合的方式

　　***1***書面溝通：將薪酬設計的理念導向***如：薪酬體系的價值導向、薪酬設計原則、薪酬框架，薪酬套改方案等等***以書面方式公佈，或者以內部通知的方式“昭示天下”。

　　***2***面談交流：各級管理者在書面通知的基礎上，可以通過與下屬員工個別談話的方式進行薪酬交流。交流可以包括與員工個人密切相關的薪酬調整以及職業發展等內容。針對薪酬發生變化的不同型別員工進行個性化的溝通，以瞭解員工的思想動態，對有情緒的員工要做到耐心解釋，做好思想安撫工作;對漲薪的員工，可以從組織認可和發展期望的角度來進行溝通，以達到激勵目的。