辭退試用期員工怎麼說?

General 更新 2024-05-29

怎麼跟試用期員工談試用不合格

我是做人事的,一般我會把他的工作表現以及上司對他的評價情況都告訴他,然後讓他自己選擇應該如何辦理,如果他自己提出辭職最好,如果他堅持不走,那就告訴他我們的決定- 辭退,理由是試用期不合格.

然後拿出離職申請書讓他填寫,填的時候，讓他填辭職而不是辭退。因為寫辭退的話，萬一他去勞動部門投訴你們，會很麻煩，試用期辭退這類的很難鑑定，說不定要賠錢什麼的，所以還是讓他寫個人辭職，這樣他以後無法追究，你也可以說這樣寫不會影響他找工作，辭退的話，有些公司可能就不會錄用他了。

我的談話宗旨是友好的談，好聚好散。曉之以理動之以情，這樣員工會比較接受。讓他明白他不適合這份工作，再做下去只會錯上加錯，不如重新選擇一份適合自己的辭職，對以後的工作生涯也是有利的，能發展的更好

忘了一點，如果他仍不聽勸，不肯寫離職申請，那就告訴他，給他3天工資作為補償，否則就按勞動法規定來辦，這樣他一分錢補償也沒有，讓他自己掂量

試用期辭退員工怎麼說

通常來說，我們對於員工的勞動合同解除上，除了員工自己提出辭職的，基本上都需要賠償，那不賠償的話，一般會通過各種各樣的辦法，讓員工自己走人，包括變相的調崗，賦閒，加大工作量，讓員工“犯錯”等。在個人的工作中，是極不情願去用到這些辦法。今天和大家交流的，是一個正常解除勞動合同－試用期勞動合同的解除。試用期是指用人單位和勞動者雙方相互瞭解、確定對方是否符合自己的招聘條件或求職條件而約定的不超過6個月的考察期。在試用期的規定中，勞動合同期限在三個月以上的，才可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。所以，現在很多企業的勞動合同時間都十分有默契的定為三年，這樣就可以把試用期放在一個很適合的時間，三個月。在三個月的試用期中，我個人認為，前一個月是試用的最佳時間，我們不去談一些黑心老闆為了多榨員工血汗的情況下，人力資源工作者在第一個月中需要花大力氣去考核這個員工是否適合公司的發展和工作，在一個月結束之前，決定這個員工的去留問題。在這一個月裡，對於適合的、優秀的員工，我們當然是開心了，但是，對於一些並不怎麼樣的員工，我們要注意收集好員工的“不勝任”證據，包括上司及同部門同事對其工作的評價，其工作的成效等，這些將成為砍掉不適合員工的重要資本。在勞動合同法中，對於試用期員工的辭退上，為了防止一些黑心企業，加入了“被證明不符合錄用條件”這個前提，所以如果企業人力資源管理者沒有很好的去收集不勝任條件，可能會留下一個傷口。那通常情況下，我們可以找到的不勝任或不符合的證據有哪些呢？在日常的工作中，我們ＨＲ可以從以下幾個方面進行收集：其一，考察勞動者在求職應聘時是否提供了任何虛假信息用人單位可以與勞動者在勞動合同外再簽訂一份附加協議，或在勞動合同的附加條款中明確規定，求職者在被錄用後，用人單位有權對求職者提供的背景情況進行調查，如有提供虛假信息的情況，則立即被證明不符合錄用條件。這樣一來，對於弄虛作假的求職者，企業就有合法的解聘理由了。其二，嚴格設定工作目標計劃和工作成效表對於一些有明確工作產量、數量指標的工作崗位，如銷售工作崗位，用人單位在錄用求職者時，可在勞動合同中與求職者簽訂試用期內的產量、數量等工作業績目標作為錄用條件，如使用期滿而不能達標，自然應視作不符合錄用條件。需要注意的是，試用期內的業績目標計劃必須由用人單位與勞動者共同簽字約定，而不能單方面由用人單位決定，並且雙方約定的目標計劃條件必須符合行業慣例方能有效。業績目標計劃作為用人單位制定的文件應當清楚明確，避免模糊、有歧義，否則一旦發生爭議，司法實踐中通常按有利於勞動者的原則進行解釋。其三，建立完善的試用期績效考核評估制度實踐中，試用期考核的方式是多種多樣的。有的用人單位會為進入試用期的勞動者設定指導人，由指導人給新進勞動者安排試用期工作計劃，並最終打分或寫評語。也有的單位會集中安排試用期的新進勞動者進行培訓，並通過有組織的筆試或日常績效評估等方式對試用期的勞動者進行考核。還有的單位會綜合新進勞動者的指導人的評估及所在部門的績效評估，以及新進勞動者的內部、外部各類客戶的綜合評價與反饋，形成最終的考核成績。無論最終的考核成績是一個簡單的分數，還是一個複雜的綜合考核結果，或是上級或指導人的評語，從避免法律風險的角度考慮，用人單位都應保留相應文件。在具體操作......

試用期辭退員工的補償方法

1、在試用期中，公司也不能隨意解除合同，除非有《勞動合龔法》第三十九條、第四十條第（一）（二）項規定之情形。公司讓你辭職可能是個“陷阱”，你如果向公司提出辭職申請，將拿不到任何補償；因此，你無論如何也不能主動提出解除合同或辭職，或者與公司協商好補償金後，再辭職。

2、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。此處的月工資是稅前工資。綜上，你只能獲得半個月的工資補償。

試用期內公司辭退員工，需要賠償嗎？

1 ，單位與你只簽訂了試用期的勞動合同，依據勞動合同法第39條規定，這個試用期的勞動合同應視為勞動合同期限。

勞動合同法第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動激同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過三個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

2，單位現在解除勞動合同是違法解除勞動合同，應支付一個月工資的賠償金。

勞動合同法第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

勞動合同法第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

如果單位拒絕支付賠償金，你應到當地勞動保障局申請勞動仲裁。勞動仲裁是免費的。所謂的代通知金，是單位依據勞動合同法第40條規定依法解除勞動合同支付一個月工資而不用提前一個月通知勞動者的辦法。這個代通知金不是隨意要求單位支付的，你的情況是單位違法解除勞動合同，依據勞動合同法的規定單位必須支付賠償金，而不涉及代通知金。

試用期內可以隨意辭退職工嗎？

對被錄用的人來說，在用人單位和勞動者雙方的關係中，試用期是個矛盾比較多的環節。因為在試用期間，由於沒有正式的合同條款約定，用人單位常常會以各種理由和方式隨時炒職工魷魚，甚至有不少用人單位以為，在試用期內炒職工魷魚可以不需要任何理由，其實這種看法是片面的，因為《勞動法》等法律明確規定，在試用期內炒職工魷魚必須“證明不符合錄用的條件”。相對來說，在試用期內炒職工魷魚要比合同正式期要容易一些，但是用人單位必須拿出足夠的證據證明被炒的員工不符合錄用條件，否則員工可以有權利將用人單位告上法庭。某水泥廠與一名建材專業的畢業生簽定了三年的勞動合同，並相互約定試用期為六個月。合同中還約定：“在試用期內，雙方均有權隨時與對方解除勞動合同。”不料，該水泥廠在四個月後，要進行改制，同時在規模上要進行精簡，原先需要幾個人做的工作現在一個就可以完成了。於是水泥廠以書面通知的形式告訴該畢業生：“根據合同試用期關於解除合同的規定，本廠決定立即與您解除勞動合同。”這名畢業生在請教了專家後，要求公司證明自己不符合錄用條件，但公司的回答卻是：“試用期內解除勞動合同不需要任何理由，因此本廠也無須向您提供什麼證明。”於是，這名被炒魷魚的畢業生以水泥廠違反勞動法簽定勞動合同為由，向勞動仲裁委員會提出仲裁申請，提出要求撤消水泥廠解除合同的決定。仲裁庭認為：“在試用期內，公司與被錄用員工均有權隨時解除勞動合同”，這一條款與《勞動法》第二十五條“在試用期內，被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”相抵觸。根據我國法律規定：與法律法規相抵觸的合同條款均為無效條款。這家水泥廠與這位建材專業的畢業生約定的上述合同條款就應該是無效條款。因此，這家水泥廠不能依據該無效條款，單方面解除這位畢業生的勞動合同。只有在試用期內，證明勞動者不符合錄用條件時，才能解除勞動合同。仲裁結果撤消了水泥廠解除勞動合同的決定，裁定水泥廠必須繼續履行其勞動合同。從上述案例中，我們可以清楚地看出，試用期內，用人單位如果不能出具勞動者不符合錄用條件的證明，是不能隨意地接觸勞動者的。當然，象上述被炒魷魚的勞動者最後勝訴的例子還是比較少見的，一方面是因為很多勞動者從一開始就沒有勇氣站出來申訴，另外一方面即使申訴了，用人單位也會想方設法地提供當事人不符合錄用條件的證明，此外申訴時還需要花費勞動者大量的精力和費用，即使您勝訴了，最後的結局也不會太令人滿意的。更主要的是由於《勞動法》還有下面的規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損失的”。上述規定的難點在於如何把握“嚴重”和“重大”的分寸。由於各人所處的地位不同，對違紀、失職、營私舞弊的事實和嚴重程度的認定肯定差距極大，而且在認定中又時常夾雜著個人因素，所以更使問題複雜化。而且有些用人單位的規章制度根本不公開，只是少數管理者內部掌握，一有風吹草動，頭兒把規章制度往你面前一扔，炒了你的魷魚，讓您無話可說。為了避免這樣的麻煩，筆者在這裡只能向大家提醒一句：在與用人單位簽訂合同時，或在進新單位時，應該可能地多瞭解該單位的規章制度，對規章制度中明顯違法和不合理的規定要提出自己的不同看法。

想辭退試用期的員工要怎麼說？

我們這裡的小單位不適合您委屈了您這種人才您的所學及智慧大可不必在這裡委曲求全在外面你可以有更寬闊的天空發展你自己

正式員工跟試用期員工辭退有關的法律

1、沒有書面勞動合同均不合法，需從入職第31天起支付雙倍工資。

2、正式員工“不勝任工作”辭退應適用勞動合同法第40條第二項，程序依次是：

（1）證明原崗位不勝任

（2）培訓或調崗

（3）證明培訓或調崗後仍不勝任

（4）提前一個月“書面”通知解除（或付代通知金）

（5）辦離職並付經濟補償金。

注意以上步驟均要保存書面證據！

試用期員工“不符合錄用條件”應適用勞動合同法第39條第一項，程序依次是：

（1）證明勞動者不符合錄用條件。

（2）書面通知勞動者解除勞動關係不需要支付經濟補償金，不需要提前一個月。

3、注意，以上兩種情況成立的另外一個要件是，單位必須有成文的“勝任工作標準”“試用期錄用條件”，這兩個必須是成文的、書面的、經過有效途徑提前告知勞動者的。。

4、如單位在以上解除勞動關係過程中未做到第2和第3條的要求，勞動者可以到仲裁機關要求單位支付賠償金（為經濟補償金2倍），或者要求恢復勞動關係並補償因單位責任導致勞動中斷期間的工資和社保待遇。另外未籤合同的雙倍工資，只要在仲裁時效內的，都跑不掉。

5、合同都沒有，勞動者可以就“是否處於試用期”進行狡辯，比如試用期那個，可以述自己“沒有試用期”，讓你們參照正式員工待遇給付，那單位要負舉證責任的。

法條依據：

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

無條件辭退試用期員工。

1，若公司無合法理由辭退你，是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金。

2，你要保留公司開除你的證據。

關於試用期辭退員工的規定

你的問題有兩個突破點：

一、你的合同起期：

你剛才講了你是6月來的公司，但是公司是八月份簽訂的合同，這樣6、7月公司並沒有跟你簽訂合同繳納保險。如果你能找到任何證據證明你是6月入職的，那麼你有權要求公司給你補繳6、7兩個月的勞動保險。但是這方面的補償你可能拿不到。

二、關於試用期：

如果你的合同期是三年的話，試用期6個月是合理的，也就是說你目前尚處於試用期之內，公司隨時可以以試用期不合格為理由與你解除勞動合同並無需支付經濟補償金的。

但是問題在於你“不勝任”的理由是否全面。目前法律規定的是公司不能隨便辭退試用期員工，即使試用期員工不合格，公司也需要拿出你不勝任工作的證據或公司規章制度或崗位說明書的條款，以說明你的確不勝任工作。所以如果你覺得你乾的還不錯，公司是故意不要你的話，你可以考慮這個突破點。

相比，第一個突破點比較好找，第二個突破點比較模糊。總之，公司在試用期期間不要你是沒有成本的，無需支付任何額外支出。如果你去仲裁，以試用期不勝任理由不充分為由提請仲裁的話，勝訴的可能性比較小，因為公司肯定會找到你不勝任的證據或證人的。如果你以對一個突破點——合同起期為理由的話，只要你提供證據，應該可以勝訴。但是因為公司在8月已經給你繳納保險，所以6、7月不太好補保險，你可以要求協商把這兩個月的保險以現金形式返給你。

但是需要提醒你的是，到仲裁是免費的，仲裁開庭審理也是免費的，但是如果請律師的話是收費的。如果你認為你對勞動法有一定了解、口才不錯的話，你自己為自己申訴還不錯。如果你覺得自己有所欠缺的話，那麼建議你還是不要去了，因為兩個月保險不太多，也沒有多少錢，並且一般人事部的人都巧言善變、通曉法律，所以如果你不請律師的話，很容易被人事部的人涮進去的。

訂　以上回答僅供參考，你可以以這兩個理由一起提起仲裁，這樣可能性還更大一些。