績效管理體系是什麼?

General 更新 2024-06-03

績效管理體系包括哪些內容?

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標而共同進行的工作，它是一個包括績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、礌效激勵及考核應用的持續的循環過程。

在績效管理的整個過程中，績效溝通工作貫穿始終。

績效管理的主要工作內容包括：

績效計劃制定：上級與下級一起就工作計劃和目標進行討論並達成一致

績效輔導溝通：上級輔導下級完成工作，並保持順暢的溝通。

績效考核評價及反饋：上級與下級對工作完成情況進行評價，並給予中肯的反饋和建議，幫助下屬提升業績水平。

績效激勵及考核結果應用：根據業績表現情況對員工進行激勵，並進行人力資源應用的深度開發。

績效管理體系的構成有哪些

績效管理體系由以下幾個部分組成：

1. 企業原景與戰略

2. 企業目標（中長期目標，包括相關方包括股東收益成長，培養客戶，協助供應商發展，僱員個人價值的實現，承擔社會責任等）

3. 績效計劃

4. 績效考核流程與考核機制

5. 績效輔導與績效改進

6. 績效考核結果的應用　　膽 7. 績效優化機制

8. 績效文化

一家企業的績效管理體系應該包括哪些部分

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標而共同進行的工作，它是一個包括績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效激勵及考核應用的持續的循環過程。

在績效管理的整個過程中，績效溝通工作貫穿始終。

績效管理的主要工作內容包括：

績效計劃制定：上級與下級一起就工作計劃和目標進行討論並達成一致

績效輔導溝通：上級輔導下級完成工作，並保持順暢的溝通。

績效考核評價及反饋：上級與下級對工作完成情況進行評價，並給予中肯的反饋和建議，幫助下屬提升業績水平。

績效激勵及考核結果應用：根據業績表現情況對員工進行激勵，並進行人力資源應用的深度開發。

績效管理體系包括哪些內容?

全面績效管理體系包括三縱三橫兩個維度九個核心要素

目前中國企業採用的績效考核指標一般包括以下類別：

外部關注指標

投資者關注指標：比如：每股收益、市盈率、每股價格、每股淨資產；

政府關注指標：比如國有資產保值增值率、年度稅金等。

內部管理指標

財務指標：比如銷售利潤率、ROE、ROA等；

非財務指標：耿如市場佔有率、人員流動率、合同完成情況等。

怎樣構建一套完整的績效管理體系

正略鈞策管理諮詢顧問彭娟

原因有很多，但最常見最主要的一個原因是很多企業只有績效考核，而沒有績效管理。很多企業人力資源工作人員對績效考核與績效管理的作用和意義區分不清，這使得他們在制定企業的績效管理辦法時，只設計制定了績效考核內容，或涉及部分績效管理內容，而忽視了績效管理整體內容，結果導致企業的績效管理效果不理想，有的甚至僅有形式，沒有任何實際的作用。

首先我們要知道績效考核與績效管理的區別與聯繫，簡單來說績效考核是績效管理中的一個環節，也是最重要的一個環節，沒有績效考核這項活動，績效管理的其他環節都沒有意義，績效管理的其他活動都是為了使績效考核真正有效設計的。績效管理包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個環節，這四個環節不斷循環就構成了績效管理體系，他們的作用分別如下：

績效計劃：通過戰略目標的分解制定各崗位的目標，保證全體員工的工作實現“戰略導向制”；員工和直接上級共同制定績效計劃，並就考核指標、標準、權重、考核方式等問題達成一致，使員工對自己的工作目標和標準做到心中有數。

績效實施：定期進行績效面談，通過直接上級和員工在績效期間持續不斷的溝通，直接上級瞭解員工的工作進展情況，並在必要的時候給予指導或幫助，對員工偏離目標的行為及時進行糾偏；收集和積累員工的績效數據；如有需要進行績效計劃的調整。

績效考核：依據績效計劃階段制定的考核指標和標準對員工的工作進行考評。

績效反饋：員工和直接上級共同回顧員工在績效期間的表現，共同制定員工的績效改進計劃和個人發展計劃，幫助員工提高自己的績效表現。

清楚了績效考核與績效管理的區別與聯繫，那我們就能查漏補缺，將企業缺失的績效管理環節進行補充和完善，建立健全的績效管理體系。有了健全的績效管理體系卓有成效的效管理體系就成功了80%，你會問剩下的20%成功要素有什麼？健全的績效管理體系是框架，框架對一棟建築物的重要性不言而喻，但要蓋一棟堅實的建築物，除了堅實的框架，填充物也很重要，如果填充物不好，樓是不會垮，但是會四處漏風。這就好比構建一個有效的績效管理體系，健全的框架（績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋）對其重要性佔比80%，而每個環節重的一些注意事項，即是填充物，其重要性佔比20%。下面我們一一剖析每個環節中的一些注意事項：

在做績效項目的時候，經常會遇到這樣的問題，一些企業沒有戰略，或者沒有明確的戰略，那績效計劃怎樣制定？我們可以從模糊的戰略中，提取明年銷售目標，再逐層分解，如果連銷售目標都沒有，我們可以提取各個部門的關鍵職責指標為KPI，一般來說，管理已經非常規範的企業可以考核到崗位，對管理還處於初級階段，管理非常粗放的企業，建議考核到部門層級就好，一般這個階段的企業規模不是很大，領導者的管理幅度也不會太寬，領導對下面員工的工作好壞都十分清楚，對下面員工的考核可以採用比較粗放的方式。對工作量、工作複雜度、工作環境、工作完成狀況這幾個指標，做一個定性的評估就好，這樣即操作簡便，也有較好的考核效果。

績效實施是個不斷溝通的在工作糾偏過程，這個環節要注意溝通技巧及及時記錄下屬的工作表現，作為日後對下屬工作評估的依據。績效面談要定期進行，溝通時管理者要注意自身態度，不是去指責下屬工作，而是要幫助下屬更好的達成工作目標。

績效考核既是對下屬各項工作進行公正客觀的評估，如遇到對人力資源彙總的評估數據有疑惑時，需要及時與人力資源部溝通。

在績效反饋過程中，考核者和被考核者共同回顧工作，對當期考核結果進行確認，同時訂立下一次考核的考核計劃，績效考核的結果要與薪酬、晉升、職業規劃、培訓充分結......

如何建立有效的績效管理體系？

很多企業都實行了績效考核，但基本上都是走形式，沒有起到實質性的作用。據權威機構調查，70%以上的員工對公司的績效管理制度存在一定程度的不滿，因此績效管理也成了企業管理的“致命傷”。績效管理體系的構建，在任何公司都是一個相當棘手的問題。那麼企業應如何建立有效的績效管理體系呢?趙雲陽老師認為包含但不限於以下八個方面：一、明確績效管理目的有些企業把績效考核等同於績效管理，績效管理是指全體員工為了達成企業的戰略目標，共同參與制訂績效計劃、績效輔導、績效考核、績效面談、績效改進的持續循環的過程，而績效考核只是績效管理其中的一個環節。企業實行績效管理，到底是為了什麼，在實施績效管理前必須做出回答，否則績效管理過程就會出現偏差。重處罰，輕獎勵，是很多企業老闆的思維，一些企業的績效考核除了扣錢還是扣錢，導致偏離了績效管理的本質。從人性化角度出發，我認為績效管理的目的是“讓員工的收入與付出成正比，達成企業戰略目標”，讓員工廣泛參與，成為績效考核的主體，績效管理才有可能推行成功。二、崗位說明書企業組織結構是企業運行的主體，是企業運行的載體和基礎。企業確定組織結構後，需要設置相應的崗位，並明確各崗位的工作職責、勝任條件、相應的制度流程等，崗位說明書是將各崗位、流程有機結合在一起的載體，因此，崗位說明書是人力資源工作最基礎的工作。一份完整的崗位說明書是招聘、錄用員工、員工績效考核、企業制訂薪酬福利政策、員工培訓開發、員工晉升與發展的依據。因此，崗位說明書是績效管理體系構建及企業整個人力資源工作的重中之重，企業必須完善崗位說明書的內容，否則考核無從談起。三、績效計劃績效計劃的主要內容包括：本崗位在本次績效週期內的工作要項;工作結果的預期目標;在達成目標的過程中可能遇到的困難和障礙;各崗位在完成工作時擁有的權力和可調配的資源;組織能夠為員工提供的支持和幫助以及溝通方式等。績效計劃必須層層分解到部門負責人、每位員工，必須上下達到一致認同。四、績效輔導績效輔導是績效管理中佔用時間最長的一個環節，卻也是在績效管理中最容易忽視的環節。績效輔導的目的是幫助員工達到績效目標，增加收入。員工能否達到績效目標，績效輔導質量的好壞尤為重要。作為領導者，對下屬進行績效輔導是義不容辭的責任。績效輔導主要體現在兩個方面：一是對員工平時的績效行為進行監督檢查，二是對員工提出合理的要求給予幫助。只有上下一心，方可保證達成績效目標。五、績效考核績效考評指考評者依據雙方接受的考核標準，對員工進行考核，並將考核結果反饋給被考評者的過程。考評者要公開、公正、公平，實事求是地對被考評者進行考核，千萬不要歪曲事實，打擊報復，否則就會“吃不了兜著走”。設計的考核表單越簡單越好，最好是一日一小結，一個月一張表就行了，千萬不要追求形式的豐富，使績效評價佔用日常工作太多時間。大道至簡，簡單才能高效，這是任何管理的基本原則。六、績效面談績效面談指績效評價結束後，被考核者直接主管和被考評者通過溝通，對績效評價結果進行確認，找出優勢及不足，並制定相應改進方案的過程。績效面談要“檢討過去、把握現在、展望未來”，即對過去的工作進行總結，發現問題，對現有取得的成績給予肯定，同時要對未來績效設定目標，實現績效改善。七、績效結果運用績效結果可作為培訓需求、崗位調整、職務調整、新員工轉正、發放年終獎的依據。而很多企業只起到了發放工資的作用，然後就鎖到櫃子裡去了，這是非常不可取的。通過績效結果應用可起到激勵的作用，管理從某種意義上講，也是一種激勵。八、流程與制度我認為，制度與流程是企業任何管理體系建設的基礎，也是重中之重......

績效管理體系的意義

績效管理體系的意義：

（1）能把企業的經營目標轉化為詳盡的，可測量的標準；

（2）能將企業宏觀的營運目標細化到員工的具體工作職責；

（3）能用量化的指標追蹤跨部門的、跨時段的績效變化；

（4）能幫助及時發現問題，分析實際績效表現達不到預期目標的原因；

（5）對企業的關鍵能力和不足之處做到一目瞭然；

（6）能為企業經營決策和執行結果的有效性提供有效支持信息；

（7）能鼓勵團隊合作精神；

（8）能為制定和執行員工激勵機制提供工具。

績效管理體系是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。

績效管理體系設計原則：

1. 體現公司的績效價值。

2. 使行政管理人員承擔義務並積極參與。

3. 注重制定“正確的”績效措施。

4. 讓經理對績效反饋和區分負起責任。

5. 建立互補式角色和職責。

6. 與其他業務和人力資源流程相結合。

7. 儘量減輕行政管理負擔。

8. 提供必要的溝通和培訓。

9. 對績效管理的成功實施進行衡量和跟蹤。

10. 進行持續不斷的改進提高。

績效管理體系設計的六個環節分別是什麼？

績效管理體系設計的六廠環節分別是一、戰略目標；二、角色分工；三、管理流程；四、工具表格；五、績效溝通；六、績效反饋

績效考核體系和績效考核有什麼區別

績效考核和績效考評不是一個概念，但兩者同時歸屬於績效管理體系。績效考核的主體是績效考核這個數據的考察審核過程，也就是在績效管理中對崗位指標的結果進行審核評分的過程稱之為績效考核。是一個評價過程，對於人力資源管理的意義在於將前期的績效計劃在工作完成之後做審核和量化評估，得出準確的結果，已備下一個環節績效評價使用。

績效考評是在績效考核之後，對員工的綜合評價，並依據評價結果與與員工進行面談或者輔助其他形式的輔導和獎懲。績效考評在績效管理中的意義是將績效考核的結果得以運用，獎勤罰懶，量化工作貢獻。依據考核結果對員工進行量化的評價。

理論上有略有不同.

績效考核從字面上理解為對成績和效果進行查對和核實。顯然所謂的績效考核一定是事後的，因為只有事後才能看到成績和效果的差異。

績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。績效考評是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金髮放及職務升降、辭退等諸多員工的切身利益。

稅務系統績效管理的六大體系是什麼

完整的績效考核體系包括：1、績效指標體系 2、考評運作體系 3、結果反饋體系。

一、績效指標體系設計：1、根據戰略目標的要求，設計企業層面的KPI（關鍵績效指標），然後運用各種方法技術將企業關鍵績效指標分解到部門、崗位將企業。2、根據工作說明書的內容設計各部門、崗位的PRI（崗位職責指標）。3、根據各崗位的勝任特徵模型設計各類崗位的PCI（崗位勝任特徵指標）。4、再根據崗位的不同設計各類人員的工作態度指標。由此構建完成整個企業的績效指標體系。