內訓師怎麼開展工作?

General 更新 2024-05-29

汽車內訓師如何開展工作？

我是售前的內訓。首先，你說人選不好找。確實如此，內訓師未必非得是你店裡最優秀的銷售顧問。師者，傳到授業解惑。因此，你選擇的人要樂於分享，善於學習新知識，態度要端正，做事要嚴謹。另外，你說很多都是被逼著做的。你工資待遇如果夠好，發展前期夠好。還會發愁沒有人來做這個崗位嗎？查看原帖>>

如何開展企業內訓師選拔工作總結

隨著公司的發展，培訓對於企業來說顯的尤為重要了。內訓師在培訓裡起的重要性也就不言而喻了，時間過的很快又到了年末，結合2014年整體規劃，內訓師的選拔也將開始了。

一、選拔企業內訓師目地：

為了充分有效的整合企業現有資源，實現知識共享和很好的繼承，通過內訓師制度的建立形成全員學習的良好氛圍，不斷提升員工的綜合素質，內訓師制度還能激勵員工加強自我開發，鍛鍊員工的演講能力、溝通能力、策劃能力等，更重要的是可以解決培訓資源的來源問題，降低培訓成本，為企業可持續發展提供支持和保障，

二、企業內訓師職責、選拔方法：

1、結合公司現行狀況，企業內訓師目前可以採取兼職制度；

2、企業內訓師選取分為理論培訓考試和演講測試兩個方面；

3、內訓師職責主要包括依據公司年度培訓計劃，結合學員需求進行培訓課程開發、課件製作，並在安排好本職工作的前提下，按時、保質、保量地完成培訓課程的講授等。

三、內訓師須具備的能力：

1、有較強的語言表達能力；

2、善於使用肢體語言；

3、具有良好的個人形象；

4、有較強的溝通能力；

5、學歷要求是理工科本科以上、文科專科以上、企業文化或心理專業中等教育以上學歷。

四、依據公司的實際狀況可將內訓師分為以下幾類：

1、經營管理類；2、專業技術類；3、生產手工操作類。

五、內訓師的選拔流程、激勵、級別：

1、公司高層管理、各部門領導、業務技術骨幹實行級別管理，並分別規定相應授課學時及授課費用；

2、激勵：優先選派內訓師參加各類專業技術培訓，提供學習深造機會，以多種形式幫助內訓師提高素質。通過對內訓師的課時量、部門評價、學員評價、內訓師之間互相評價等方面進行年度考核，實行一年一聘，並每年從內訓師隊伍中評選出部分優秀人員進行表彰獎勵，授予“優秀內訓師”稱號。

當你從事培訓師你應當怎樣開展工作

這個問題有些籠統，你所說的培訓師是哪一類的培訓師，如果是在企業內部做培訓的，你的工作如何開展要遵循你的崗位工作職責，有工作說明書的要認真參照工作說明書，工作說明書中對於你的組織關係、工作職能、職責範疇、工作標準、考核形式、關鍵績效指標等內容有所標示。如果沒有或者不規範，要根據你的上級和企業生存發展對於你這個崗位的要求來權衡（一般來講，你的上級會對你有比較明確的要求）。

在企業內部工作的培訓師一般要做好以下幾項工作：

一、掌握企業的性質、所屬行業、個性化特徵。企業裡任何事都是以企業本身的存在為基礎，行為依據都取決於企業本身的生存方式和發展策略。不做到心裡有數直接做本職工作相當於前提沒有搞清楚，工作肯定也做不好。尤其是企業中有很多培訓需求，很多部門看似都會有需求，但從企業的角度來講，他們的重要性不同，需求自然也有個順序問題。

二、根據企業的實際情況蒐集你所在的崗位需要的關鍵信息。比如工作說明書中明確要求培訓師需要配合各部門做好培訓需求調查、蒐集整理、識別篩選工作，或者做好新人訓等等。這就需要你對於相關的工作有足夠的知識和能力儲備。不斷加強職業素養，這是長期的過程，也是你的保留節目。

三、根據要求建立組織內部的人際、業務關係網絡，這些是為你開展工作提供信息、資源、工具、參考依據的根本和數據來源。做到關鍵人、關鍵事心中有數，依此確定和誰建立關鍵工作信息流、什麼時候蒐集信息、以什麼方式工作、哪些信息要一直盯著，哪些是短期行為的表現。比如：KPI是各部門的關鍵所在，也就是你應該牢牢盯住的地方。

四、建立培訓信息庫。這是培訓工作是否紮實的關鍵，卻被絕大多數企業忽視。數據信息庫是否規範直接決定了企業的培訓效率、培訓效果和培訓線的流暢水平。

還有很多工作不一一贅述，但至少本著一個原則，培訓工作和其他工作一樣，由兩大部分組成，一是關鍵行為部分，專門針對企業自身屬性帶來的問題，比如發展戰略和KPI；另一部分是機動行為部分，隨機性強，解決這類問題要以第一部分為前提，不能脫離戰略談事看事分析事。

如何做好合格的內訓師

要成為一名合格的內部培訓師，必須要做到以下“三個注重”。

一是要注重因材施教。以我所在分局的專賣人員為例，參加培訓的員工年齡跨度大，文化水平參差，有將要退休的員工，也有剛剛從學校進入企業的年輕人，有本科學歷的高材生，也有高中學歷的員工，他們的社會閱歷、人生經歷、學歷、文化素養等差別大，對培訓師講授知識的理解和接受程度有所差別，這就要求內訓師要把握好課程知識點和側重點，找到同一個培訓班的平衡點，又或者有意分開不同類型因材施教。

二是要注重及時更新自身的專業知識積累。工作中我們經常會遇到專業知識的更新，為更好地向培訓對象講授有關知識，這就要求內訓師必須學習在先、理解在先。比如，去年專賣管理員技能鑑定考試教材改版以來，舊教材的考試提綱對考生已無參考意義，這就要求內訓師及時與上級考試中心聯繫，及時瞭解新教材的考試方向，明確考試重點，並將自己對教材的理解轉化為有針對性的複習提綱，更好地指導考生適應新的教材。

三是要注重創新講授的形式。成年人對單純的課堂教學形式很容易會感到枯燥，這就要求內訓師懂得運用各種形式的教學方法。比如可以運用現場教學，在課堂上再現員工的工作場景，讓受訓者身臨其境引起共鳴，加深了對知識的理解程度；也可以運用案例教學，通過講述日常工作中的一些典型案例，讓受訓者通過分析和相互討論，從中吸取經驗和教訓，從而達到預先設定的培訓目標；也可以運用實操培訓，讓受訓者邊實操邊思考、領會專業知識，使受訓者把所學的專業理論知識轉化到實際應用中，提升崗位業務水平。

最後，我還想和大家分享的是：作為內訓師還需因應自身的性格、特長制定具有個性的講授方式，同時要虛心聆聽他人對自己的評價、意見和建議，在觀察、對比、模仿中不斷地加以調整和改進，精心培育自己的授課風格，增強吸引力。只要能把握好上述內容，將上述內容融會貫通，那麼，就必將能成為一位合格的企業內部培訓師。

怎麼成為企業內訓師？

怎麼成為企業內訓師現在越來越多的企業認識到培訓的重要性，很多企業把內部培訓，放在重要地位而不是以前的人力資源從屬地位，甚至有些公司建立內部講師制度，把培訓講師的培養，當作大事來抓。許多企業都在組織形式上，也將內部培訓師隊伍的培養作為企業成立培訓學院（中心或大學）的基礎。但企業內部培訓師如何產生，配備人數的基本原則，以及如何進行課酬管理等系列問題也擺在了培訓經理或負責人的面前。案例1：奧康集團“外引內聘”組建內部講師團：由外聘的16位專家學者、 20名專業水平較強的內部員工以及30名後備講師組成。案例2：歐時力集團在內部講師開始之初，採用“內部講師團”+ 高層管理顧問 +專業技術顧問組成公司講師隊伍。“內部講師團” 由公司員工擔當，7名正式講師和6名後備講師。我們將以上兩個事例進行分析。一、內部講師團的定位和組成內部講師團一般由內部培訓師、外聘專家或顧問、後備培訓師三部分組成。內部培訓師負責的是企業內基礎性技術類課程和部分管理課程的講授。由於培訓師由於內部培訓講師運作力度和深度不夠，因此，專業的事要求專業的人去做, 講師團成員需要有專業的學者顧問組成，需要一些資深專家來加入講師團，使培訓的執行更有力度。而後備講師，是為了更充實了我們的講師團，鼓勵這些後備講師多研究多講課，提高自己的授課水平，從而轉為正式的講師。講師團成員承擔公司培訓中的相應教學工作，為培訓的工作開展提供充足課源。二、內部講師團人員的產生講師一般有四種：一是高等科研院校教師，他們一般屬於學術功底豐厚的理論派培訓師；二是在大企業擔任高級管理或技術職務的人員，他們一般屬於在實戰中磨練出來的經驗型培訓師；三是其他社會知名人士，他們一般熟知國家的某些政策和發展趨勢；四是以此為職業，真正的職業培訓師，他們大部分受過專業培訓技巧訓練。高校教師雖然具有一定的理論水平，但我國的高校教師與企業管理實踐脫節很嚴重，大部分高校教師甚至根本沒有從事過企業的實際管理工作，因此高校教師很容易與企業培訓的真正需求脫節，其使用的培訓方式往往也比較單一。在大企業擔任職務的人員，一般屬於兼職做培訓，儘管有豐富的經驗，但理論水平和培訓技巧就比較欠缺，甚至這類培訓師中有些人因為缺乏一定的理論水平，僅僅根據個人經驗和領悟，總結出來的結論也是貽笑大方。其他社會知名人士的培訓，由於大多是憑藉國家政策等方面的內容，多為宣講的方式，與真正的培訓要求差距還比較遠。這四類人中，一般第四類——職業培訓師最受企業歡迎，第四類培訓師也將成為我國培訓事業的主力軍。因此，在內部講師團中外聘專家或顧問中，我們儘可能選擇職業培訓師充當。對於內部培訓師和後備培訓師的產生，我們可以根據企業的情況產生。例如，歐時力集團開始創立內部培訓師隊伍實行的步驟和方法如下： 1、內部培訓講師條件：凡願意展現自己此方面才華的本公司所有員工都可以報名參加選拔，通過考核後均可成為公司的內部培訓講師。內部培訓講師屬於公司兼職職務，原職務職能不變。培訓職責及課程由人力資源部統一安排。 2、整個選拔活動共分三個階段進行：第一、自薦階段，以自由報名的方式招募內部講師侯選人，免費集中參加內部為期2-3天的TTT訓練。然後參加者每人進行5分鐘不規定題目授課演講及問答環節，後決定12-15人進入第二階段。第二、通過第一階段的人員繼續參加內部組織的為期1- 2天的TTT提升培訓。進入筆試和15分鐘指定題目講授考核（筆試為......

我怎樣才能成為一名培訓師

培訓師目前屬於金領職業，往往有時一天的課酬抵得上一個月甚至幾個月的工資，所以很多職場人士踴躍嘗試，但真正轉型成功的少之又少，為了轉型成功，可以考慮從以下幾方面來著手：

一、轉型前的準備工作

在進行轉型前，首先要結合自身的情況，對自己的性格、優點、缺點進行分析，看自己是否符合做培訓師工作。做培訓師工作看起來是件很體面的工作，其實裡面的艱辛只有親身體會了才能感受到。培訓師有時要經常熬夜編寫培訓講義、製作課件，有時要一連幾天站在講臺上進行培訓，面臨著巨大的壓力，而且要不斷的學習，如果自己對這些情況望而止步，那就最好不要選擇這個職業。

確定了自己符合做培訓師後，就要學習培訓師的專業知識。如果一個人沒有培訓師的從業經驗，又沒有專業知識，想從事培訓師工作簡直是天方夜譚。那麼如何學習到培訓師專業知識呢？學習的途徑很多種，因此我們首先要對培訓師的基本情況有個瞭解。培訓師學習共分為6大模塊：培訓專業知識、編寫教材、製作課件、培訓表達技巧、培訓評估、培訓基本工具的使用（包括PPT、PDF、Flas等）。在瞭解了培訓師的工作內容後我們就要有針對性的開始學習了。學習的具體模式可以採取如下形式進行：

1、購買培訓師管理專業書籍，自己啃書學習。看書是獲得知識最快的途徑，儘管是最笨的辦法，但是也是最有效的辦法。充分掌握了知識，以後做了培訓師會得心應手。

2、參加培訓師培訓。通過這樣的學習可以進行系統的培訓，很多在職人員也都選擇這樣的方式進行充電。

3、上網方便的人可以經常關於培訓師的專業網站、加入培訓師QQ群，使自己在轉型前融入到這樣的氛圍中去，在網絡上有豐富的學習資源，要善於利用網絡。通過搜索引擎可以把自己的疑問尋找到，同時尋求到解決的方法。

4、結實幾位培訓師專業人士，經常與他們溝通，向他們學習。每個人如果時間允許，都喜歡分享自己的工作心得。

5、購置培訓師的學習軟件、光碟。這樣的學習可以讓自己以極少的成本學習到培訓師大師級人物所傳授的知識，而且形象生動，對於在職人員是個不錯的學習模式。

二、培訓師應該掌握的知識

1、企業管理知識。應該掌握一定的企業管理知識。加強學習企業管理方面的知識，因為培訓師管理本身就是一個管理工作，要善於利用各種管理技巧才能把培訓師管理工作做好。

2、心理學知識。人是最複雜的動物，心情連自己有時都很難控制，掌握了一定的心理學知識，就能把握學員的心裡狀態，使培訓得到順利開展。

3、普通話。要學會掌握標準的普通話，而且要善於利用語調語音來掌握培訓。

4、運營知識。要知道如何推銷自己，推銷自己的課程。

三、轉型的幾個途徑

1、內部轉崗。在掌握了專業知識後，可以試著向公司領導申請轉到培訓師。那麼申請書的好壞直接影響著成功與否，因此申請書一定要寫的懇切，並表明自己強烈的願望。當然內部轉崗的前提是公司領導認可你現在的工作，因此在現有的工作中做出成績，獲得領導的賞識。

2、直接去應聘。在應聘時，所學的專業知識就顯得非常重要，要不對方問幾個問題後就知道你的底子了。在應聘前一定要做好相當充分的準備，瞭解對方的公司，瞭解工作內容。

3、在現有的崗位上申請一部分培訓師工作內容，在現有單位主動申請參加公司的培訓工作，為日後的轉型積累工作經驗。

4、做培訓師的助理。這是最容易轉型的一種途徑，通過跟培訓師一起去授課，可以臨場學習培訓師如何表達，如何互動等技巧，同時由於參與幫助培訓師製作課件，可以很快熟悉專業知識。

5、讓朋友推薦。如果你有豐富的工作經驗，良好的表達溝通技巧，可以試著讓朋友推薦去培訓公司做兼職培訓師。前提是你要準備好一份有吸引......

如何做好企業內訓工作

但是由於企業培訓牽扯的問題較多，而且HR部門本身的工作就非常繁雜，所以如何做好培訓也是很多企業感到比較棘手的問題。企業培訓是發展必要條件鑑於當下企業間的競爭日益加強，人才爭奪戰愈演愈烈，企業的員工培訓勢必會變的更加重要。正如古時行軍打仗沒有士兵和兵器肯定是不行的，在現代企業中，要想獲得持久穩定的經營和發展，不僅要擁有好的員工，而且要讓員工擁有強悍的工作技能才行。開展企業培訓的五個要點一般而言，企業在進行培訓時不能盲目，因為那會讓培訓的效果大打折扣，企業要想成功的做好培訓，需要做好四個方面的工作。首先做好培訓的需求分析。企業培訓不能盲目進行，而是應該積極做好培訓前的需求分析工作，什麼樣的員工需要培訓，具體培訓什麼樣的內容都需要進行確定。其次有針對性的選擇培訓對象。培訓不能大鍋飯，因為那樣培訓效果會很差，企業應該有針對性的進行培訓，比如管理人員和普通員工必要的時候應該區分開。再次注重培訓手段和方法的使用。培訓的手段可以採用專業講師或者請企業中的老員工都可以，培訓方法同樣需要靈活掌握，比如可以採用企業合作伙伴之間的培訓共享。最後在培訓中引入激勵和競爭。企業通過培訓是要提升員工的基本素質和工作技能，因此為了更好的引導和執行培訓，引入激勵和競爭機制是很有必要的，但關鍵要管理好。員工培訓不僅關乎員工的利益，更影響到企業的發展，可以說不僅要做到，而且要做好，可以確信的是，科學合理的培訓會顯著提升員工的工作技能，增強員工的忠誠度，促進企業的穩定和發展。

內訓師如何去做員工的培訓需要調查

在嘗試過問卷調查法、訪談法等需求分析方法後，結合以往開展需求分析的經驗教訓，再一次開展培訓需求調查時，企業不妨重新調整一下需求分析的方法，此次同時從組織層面、部門層面及員工個人層面三個方面開展需求分析調查。

首先是組織層面的分析。培訓的目的是希望通過培訓企業內部員工的技能、知識和態度，提升員工的個人業績，個人業績的提升最終能夠達成企業利潤的實現，這也是每家企業的最終目標。組織層面分析主要根據企業下一年的整體目標，通過對組織的目標、資源、特質、環境等因素的分析，找出組織存在的問題與問題產生的根源。相關的工具為組織自查表。

其次是部門層面的分析。部門層面的分析主要結合部門的績效目標、各崗位的崗位說明書，可以由部門負責人填寫培訓需求表、職位培訓需求表，人力資源管理人員分析部門員工的崗位說明書，瞭解下一年部門的主要工作任務、每一位員工的主要工作職責。相關的工具包括部門培訓需求表、職位培訓需求表、崗位說明書。

第三是員工個人層面的分析。主要是分析員工個人現在狀況與應有狀況之間的差距，確定員工是否需要接受培訓以及培訓的內容。若是企業實行績效管理，可以從分析員工上一年的績效評估結果著手，分析工作目標完成不好的主要原因，然後由員工填寫培訓需求檢查表，針對關鍵崗位及專業人員可與其直屬上級或員工本人進行訪談，通過訪談了解員工的個人想法。通過綜合分析員工的特點，確定員工的培訓需求。相關的工具包括員工培訓需求檢查表、培訓需求訪談表。

在對三個層面的培訓需求分析結果出來後，接下來的工作就是彙總整合，進行綜合分析考量，以企業層面的培訓需求為方向、考慮部門的培訓需求、結合員工的個人培訓需求制定詳細明確的下一年培訓計劃。從這三個層面進行培訓需求分析，最為重要的是需求表格及訪談表格的設計，包括組織自查表、部門培訓需求表、職位培訓需求表、崗位說明書、培訓需求檢查表等。以上關於員工培訓需求調查的內容摘自中國培訓網，希望能給樓主參考。

企業如何建立內訓師隊伍

隨著培訓管理在企業內部管理地位的日益凸顯，如何取得質高、價廉的講師資源成為困擾企業培訓管理工作的一大難題，而內訓師隊伍建設的興起，無疑是給解決這樣的難題提供了一條陽關道。內訓師的優勢毋庸置疑：瞭解行業/企業的特點，成本低廉，時間容易調配，現身說法，通過內訓師角色提高員工素質等等。但是如何建立一支能“打仗”的內訓師隊伍也成為困擾企業培訓管理人員的難題。本文則主要從內訓師來源、培訓、考核激勵三個方面來闡述解決這一難題的方法。一、內訓師來源企業性質不同，需要內訓師的性質和數量也不同，但是通常都可以由以下四個方面：1、邀請：邀請中、高層管理者擔任的高級講師。企業中層以上管理者必須兼任內訓師職務，肩負培訓人才的職責，其授課表現納入其個人的業績考核。 2、聘請：聘請培訓管理者及專業人員（如計算機人員）經考查培訓後的講師。（1）除內訓師以外的員工單次參加為期超過5天外派培訓的，經人力資源部審核後，可作為公司臨時聘用的內訓師，具有為員工提供一定課時的培訓的義務，如講課現場效果評估能達到內訓師基本要求，經個人申請可納入正式內訓師管理。（2）獲得企業培訓師國家職業資格認定的員工，可直接聘任為公司的內訓師。 3、招聘：在內部公開招聘並培養的講師二、內訓師的考核激勵內訓師的考核激勵主要分為內訓師的獎勵措施及規範內訓師行為的懲罰措施構成。獎勵措施分為內訓師特殊權利、內訓師的物質和精神報酬等。內訓師的特殊權利包括有參加內訓師培訓的權利，旁聽公司內所有培訓課程的權利，有優先參加外部培訓的權利及優秀內訓師有優秀升職的權利等等；同時還應根據企業內部員工薪酬水平和外部講師薪酬水平給予內訓師一定的物質獎勵，如課時費；最後，還可以定期評比優秀內訓師等榮譽稱號。懲罰措施主要是通過建立約束機制來規範內訓師行為。懲罰措施主要有內訓師降級、罰處課時費，管理人員不履行內訓師職責面臨降職等。

培訓講師崗位職責

4S店內訓師崗位職責

一、負責4S店內部培訓的授課工作和技術部工作。

二、切實落實授權公司對4S店的專業技術培訓計劃。

三、切實掌握4S店內部技術的培訓率，並對員工的內部技術培訓進行考核及評估跟蹤工作。

四、收集和分析重大技術案例和故障案例，及時傳達，及時學習。

五、負責組織研究技術難題攻關工作。

六、協助4S店開展培訓的其它相關工作。

除了以上4S店內訓師崗位職責外，4S店內訓師崗位要求還有：

一、出色的溝通能力。

二、汽車專業相關知識。