老闆應該怎麼對待員工?

老闆如何管理好公司,怎樣對待員工

每一個企業，每一個老闆都夢寐以求能夠擁有一支忠誠服務企業、團結勤奮、敬業服從、高素質高水平、能與企業榮辱與共、同舟共濟的員工隊伍。因為企業的生存和發展是離不開員工的。員工才是企業的第一資源。任何員工都是企業內平等而且重要的一員。老闆要把員工看作是企業最重要的資產，堅持以人為本的信念，確立依靠全體員工辦好企業的主旨，正確處理好老闆與員工之間的關係；理解、尊重、依靠員工，對於充分發揮員工的聰明才智創造更大價值、更多財富；對於加強企業人力資源建設，加強企業凝聚力，做大、做強企業，提高企業核心競爭力，推進企業走健康、高速、可持續發展之路都具有非常重要的現實意義。

對於老闆而言，公司的生存和發展需要員工的敬業和服從；對於員工來說，需要的是豐厚的物質報酬和精神上的成就感。從表面上看員工是給老闆打工的、是為老闆服務的，彼此之間是僱主與僱員的僱傭關係，存在著對立性。在一些老闆和員工的眼中，企業是鐵打的營盤、流水的員工，員工對企業來說只是過客，老闆才是企業真正的主人。但是，在更高的層面，兩者又是和諧統一的、相互依存的魚水關係。公司和老闆需要忠誠、有能力的員工，才能生存和發展，業務才能進行；而員工必須依賴公司的業務平臺才能發揮自己的聰明才智，實現自己的價值和理想。企業的成功意味著老闆的成功，也意味著員工的成功。只有老闆成功了，員工才能成功，老闆和員工之間是“一榮俱榮、一損俱損”。因此，老闆和員工之間的關係應該是建立在這種僱傭關係之上而超越僱傭的一種相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴關係。

一、作為民營企業老闆，要和員工建立這種合作伙伴關係，首先應該具有正確的世界觀和價值觀，具有高尚的道德情操和人格魅力，具有強烈的創業精神和事業心，具有先進的思想理念和創新意識，具有善思知進、虛心學習、禮賢下士的謙虛態度。“士為知已者死”，這樣才能吸引和感染員工、凝聚有志之士為老闆、為企業盡情揮灑自己的激情、智慧、熱誠與執著。

二、人才是創業之本、發展之源，在一個優秀的企業，人才不僅是指那些超越普通員工的能人、強者，而是包括企業內所有員工，因此，作為民企老闆，要建立“不拘一格”的用人機制，創造良好的用人環境，堅持“見賢思齊、勝者為師”的人才戰略思想，知人善任，優才優用。同時，建立合理的分配激勵機制、公平的競爭機制、創業的動力機制、有品位有特色的企業文化，通過事業、待遇、感情等各種途徑留住人才為我所用。

三、善待每一位員工，尊重人性，提升員工的心靈。最重要的是要了解和信任員工，切忌猜疑，疑人不用、用人不疑。幫助員工發展自我，給每一位員工提供平等競爭的機會，給他們充分發揮和成長的平臺，努力幫助員工設計好自己職業生涯的規劃。

四、作為企業老闆，要採取謙虛謹慎的態度，竭力強調和貫徹溝通。良好的溝通能夠讓員工感受到老闆對自己的尊重和信任，因而產生極大的責任感和歸屬感，促使員工以強烈的事業心報效企業。

五、老闆要有敢於否定自我的勇氣，擅傾聽取長、厚人薄已，善於重視聽取員工的意見和合理化建議，讓員工參與企業的管理，真正下放權力給員工，充分發揮員工的潛力，群策群力。老闆要學會利用員工的才華與智慧為公司創造財富，讓員工擁有充分施展才華的機會和空間。

六、企業老闆要有“身先士卒”的勇氣。一個成功的老闆，關鍵時刻要身先士卒，用對工作的滿腔熱忱感染和激勵員工。沒有熱情的老闆也就培養不出敬業的員工，更談不上和員工建立合作伙伴關係。

優秀的企業老闆是用“待人如待己”的黃金法則去對待員工的。員工才是企業真正寶貴的財富。在要求員工忠誠服務公司的同時，自己有沒有反省過，如何去做一個最佳的僱主呢？人與人之間的任何交往......

企業應該如何對待員工？

我到底應該怎麼做？ 我們推廣企業文化，卻不知道企業文化的核心在哪裡，企業文化的任務是什麼。堅持企業核心理念，並獲得員工認同。這是我們建設企業文化要做的最重要的事。核心價值觀深深根植於企業內部。它們是沒有時限地引領企業進行一切經營活動的指導性原則，在某種程度上，它的重要性甚至超越企業的戰略目標。不能讓員工認同的企業文化有何意義？ 如果員工不能認同公司的文化，企業就會形成內耗，雖然每個人看起來都很有力量，但由於方向不一致，所以導致企業的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看，沒有強有力的企業文化，企業也就無法形成自己的核心競爭力，在競爭日益激烈的市場上，是無法立於不敗之地的。 很多企業信奉“顧客是上帝”而忽略了員工，企業的最終目的是為了讓顧客滿意，獲得最大利潤價值，實現企業的價值。顧客固然重要，但員工同樣重要。員工是水，企業是舟，“水能載舟亦能覆舟”。有人做過調查統計，一個不滿意的顧客可以影響25個顧客，但是一個不滿意的員工可以影響250個顧客。所以企業核心價值理念一定要獲得員工認同，否則企業文化就是沒有用的附庸。我想，誰也不願意花大力氣弄個沒有用的擺設吧？ 如何獲得員工認同？ 這本身就是一個比較難解決的問題。因為人有一個特點，他接受改變卻不接受被改變。若你的核心價值觀不能被其接受，他便會產生流於外或含於內的抵觸情緒。塑造企業文化並讓員工認同成為頭等大事。 我前面一直提到“以人為本”，關心你的員工不只是管理手段，還是目的。企業管理一定不能忘記人文關懷。 《荀子-議兵》中說：“愛民者強，不愛民者若；政令信者強，政令不信者弱；民齊者強，民不齊者弱”。意思就是，愛護人民的國家就強大，不愛護人民的國家就弱小；政令誠信的國家就強大，失信的國家就弱小；民心齊的國家就強大，人民不團結的國家就弱小。荀子告訴我們一個非常淺顯的道理：若要強大則需要以人為本，得人心者得天下。援引到商業戰場上，也是如此。 很多高層管理人員在談及企業成功的祕訣時都會提出“員工是企業的寶貴資源”的看法。他們認為，直到現在，不少企業仍把員工定義為“工具”，一方面想方設法利用其來創造利潤，另一方面，又把員工視為“成本”，是企業的減利要素，千方百計節約人力成本。企業關注的是事件和利潤，而不是“人”本身，結果是命令加控制模式在企業盛行，員工沒有積極性和創造性。這是因為企業的關鍵資源存在於員工的頭腦中，傳統的命令加控制模式對確保企業成功已顯得蒼白無力。 所以，企業要一步步做到讓員工有歸屬感、成長感、成就感、使命感。這樣才能發揮人的最大價值。企業管理者可以參照馬斯洛的人類需求層次來管理員工。生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求、自我價值實現需求是自下而上的階梯關係，中國古人也有一句話：倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱。滿足基本需求才能談價值。所以個人認為，歸屬感、成長感、成就感、使命感，也是自下而上的階梯關係。核心價值要得到員工認同，使員工產生最終的使命感，那麼企業管理者要如何做呢？ 管理者首先要以身作則。 管理者的行為對員工的影響是最大的。“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。”管理者要先正己，再正人。 你必須在眾人面前挺身而出，堅持不懈地傳達你的核心價值觀，價值觀的形成不是三天五天，不是三五個月，而是長遠的挑戰。企業的領導者的作用是舉足輕重的。企業的領導者要以身作則、言行一致、恪守自己所提倡的價值理念。試想領導者都不能做出好的表率，如何對員工產生說服力呢？企業領導者應在日常經營中不斷把企業價值理念向員工灌輸，詳細地對員工說明企業的行為準則。且看那些企業文化強勁的公司，都是明確地向員工指出企業的......

老闆應該怎樣對付員工？

老闆對待員工，需要做到幾個“保持”！

1、保持距離 如果你過分走進你的員工，過於和善，那當所有員工都把你當老好人了。那你的企業就差不多要關門了。（老好人式的老闆，是最無能的一類。）

2、保持威信 老闆，需要威信。威信不是架子，是能夠壓倒別人的威嚴氣勢。是個人氣質！有了這份威信，最基本的，能夠信服員工。

3、保持和善 老闆是人，老闆著臉假裝嚇人，那不是威信的體現，所以需要用和善的態度來對待員工。這和前面的保持距離不矛盾。和善在臉上，距離在心裡。和善的表現可以讓員工喜歡你，讚揚你。為人和善了，員工更容易擁戴你。

4、保持公平 不要在上班時間表現出對某個員工或者幹部特別的偏愛。因為員工都是凡人，是凡人就會生嫉妒心。一生嫉妒心就會造謠。一造謠就會導致人心不齊。老闆最怕員工不團結搞內訌！

5、保持良好的形象 形象，老闆的形象，就是企業的形象。。。。老闆的精神面貌一直在最佳狀態，那就可以影響下屬員工的精神狀態。精神狀態決定了員工的工作激情。

6、保持與員工的互動 老闆需要下到一線去體恤民情。再忙也要時不時抽出時間來和員工們進行互動，感動他們（互動的頻率不要太高。否則會審美疲勞），讓他們對老闆和老闆的企業有顆感恩的心。

7、保持良好的生活習慣 習慣，需要21天來養成，所以好的習慣來之不易。好習慣的人一定比同等不良習慣的人優秀。所以，要用自己的行動來影響改變員工們的習慣，使他們向一個好習慣發展。

8、保持關愛員工的心 員工，就是企業這個大家庭的一分子。說白點，老闆就相當於家長。所以，如何把“家”建設好，是家長跟孩子都要關心的問題。不要吝嗇金錢。給予你的“孩子”符合其價值的“零花錢”，可以讓他們更努力的為你創造價值，從而共同把家建設好，發展起來。

做好以上8個“保持”，這個老闆一定會非常優秀。做到這8個“保持”的老闆，員工們一定非常歡迎！

老闆與員工的關係怎麼處理才好呢？

1 接受與老闆事實上的不平等狀態

美國軍隊中規定：軍人不能蓄長髮。而黑格將軍在擔任北約部隊的總司令時，卻蓄著一頭長髮。一名留長髮的士兵看到畫報上登載了一頭長髮的黑格將軍的照片，就趕忙將其剪下來，貼在不允許他留長髮的連長的辦公室門上。為了表示抗議，這名士兵還畫了一個箭頭，並在旁邊配了一行小字：“請看他的頭髮！”

連長看了這份別出心裁的抗議書後，並沒有立即把這個憤憤不平的士兵叫來訓斥，而是將那個箭頭延長到總司令的領章處，也加了一行小字：“請看看他的軍階！”

在企業中，老闆與員工事實上處於一種不平等的地位。比爾．蓋茨曾說：人生是不公平的，習慣去接受它吧。在企業中的不同地位就是這種不公平的重要表現地之一。

2 把老闆當作第一顧客

公司的贏利來源於為顧客創造價值，贏利的大小取決於你為顧客創造價值的大小。作為打工者，老闆就是你的顧客，而且是最大的客戶，因為他在花錢購買你的服務。從這個角度來說，老闆無疑是你的第一大客戶，你也應該把老闆當作第一顧客。

如果你把老闆當成第一顧客，那麼你就要學會推銷自己；同時想辦法增加自身的價值。

把老闆當作第一顧客是以一種積極的態度來看待自己與老闆的關係。如果按照“顧客是上帝”的營銷理論，你就不會責怪老闆的嚴責和挑剔了。得老闆者得舞臺。

3 把工作當作磨鍊意志、召喚成功的場所

一個人在高山之巔的鷹巢裡，抓到了一隻幼鷹，他把幼鷹帶回家，養在雞籠裡。這隻幼鷹和雞一起啄食、嬉鬧和休息，認為自己是一隻雞。

這隻鷹漸漸長大，羽翼豐滿了，主人想把它訓練成獵鷹，可是由於終日和雞混在一起，它已經變得和雞完全一樣，根本沒有飛的願望了。

主人試了各種辦法，都毫無效果，最後把它帶到山頂上，一把將它扔了出去。這隻鷹像塊石頭似的，直掉下去，慌亂之中它拼命地撲打翅膀，就這樣，它終於飛了起來！

明知道人生事實上是不平等的，明知道工作中會遇到各種各樣的困難，但唯其如此，才應該去努力奮鬥，也才能顯示出成功的意義。

員工應該把工作當成磨鍊自己意志的場所，培養自己獲得成功的力量。工作不是做給老闆看的，而是自我實現的需要。

4 求人不如求己

觀音說：“我在雨裡，你在檐下，而檐下無雨，你不需要我渡。”

這人立刻跳出檐下，站在雨中：“現在我也在雨中了，該渡我了吧？”觀音說：“你在雨中，我也在雨中，我不被淋，因為有傘；你被雨淋，因為無傘。所以不是我渡自己，而是傘渡我。你要想渡，不必找我，請自找傘去！”說完便走了。

第二天，這人遇到了難事，便去寺廟裡求觀音。走進廟裡，才發現觀音像前也有一個人在拜，那個人長得和觀音一模一樣，絲毫不差。

這人問：“你是觀音嗎？”

那人答道：“我正是觀音。”

這人又問：“那你為何還拜自己？”

觀音笑道：“我也遇到了難事，但我知道，求人不如求己。”

別人可以替你開車，但不能替你走路；可以替你做事，但不能替你感受。人生的路要靠自己行走，成功要靠自己去爭取。天助自助者，成功者自救。天助自助者，成功者自救。

這個世界上，惟有你才是你自己的救世主。

5 員工要根據能力為自己定位

兔子信以為真，也悠然自得地坐在樹下。突然，一隻老虎出現了，撲到毫無準備的兔子身上，並且把它吃掉了……

某些員工羨慕老闆的位置，他們只看到了老闆成功的結果，而沒有看到成功的過程——那種經歷了無數艱難困苦和在煎熬歷練中逐步增長能力的漫長過程，而過程是不能省略的。

記住：不是任何事情都可以避繁就簡的，尤其是提高能力的過程。要學會在過程中提高能力，並根據能力為自己定位。身處高位，要有相應的資格和能力。...

老闆跟員工該怎樣相處

老闆要和員工打成一片。一個人的能力畢竟有限，沒有員工和部下的幫助，人是很難走向成功的。與部下和員工親切友善打成一片，能使自己更有效地邁向成功。怎樣才能與員工親切友善打成一片。我們首先要平等對待員工和部下。由個人自尊心而產生的要求平等的精神、平等的意識在企業人才管理中是不可忽視的。優秀的企業家和管理人員都十分重視這種平等精神，準確地把握併合理地安排員工，使企業上下齊心，使老闆與員工們和諧相處。在管理中，所謂的平等，只是指老闆對管理人員一視同仁，使普通員工們在同等的情況下感覺大家待遇基本相同，而且還指老闆、管理人員與普通員工們在人格方面的平等。對員工的尊重和信任是企業管理的核心內容，而這核心內容之首就是要求平等。　　其次，對部下和員工親切友善，具有關懷同情之心。管理人員對部下和員工若能親切隨和、笑容可掬，不擺架子，就會使他們感到他們的老闆很有人情味，他們也會更加努力地為公司、為企業效勞。這樣一個企業就上下溝通協調，氣氛輕鬆活潑。有些管理人員，看到員工犯錯誤，或自己在別處受了氣，就朝員工發脾氣，拍桌子，瞪眼睛，大吼大叫，員工們見了他彷彿老鼠見了貓。其實這樣的管理人員的水平是很低下的，不能自尊自愛，用不了多久便會威信掃地。這種企管人員有一個就夠了，就能讓公司裡面天天有戲可看，他的所作所為不但傷害了部下和員工的自尊心，侮辱了他們的人格，而且破壞了企業的凝聚力與和諧氣氛，是很不明智的。　　再者，還要求管理人員能虛心聽取職工的意見和建議，作為企業的領導和管理人員，應該對員工廣開建議之門，認真聽取部下和員工提出的意見和建議，不管那些建議是否有價值。當然，對有價值的建議和意見分別加以採納和改正，不僅對部下和員工是極大的激勵，對老闆，對企業利益也是十分有利的，與此同時，管理人員和員工可以融洽相處。為了營造民主的氣氛和環境，對那些沒有價值的或者同時時過境遷現在看來已失去價值的意見和建議，也要給予妥善的處理，盡力予以解釋和安慰，避免打擊員工提建議意見的熱情，使他們以後不再開口，閉塞了言路。　　最後一點，也是很關鍵的一點是，企業老闆和管理人員要深入基層，到處走走。企業管理應該採取民主作風，不能讓部下存在依賴領導的心理而盲目服從，企業的領導也不能整日高高在上。領導工作和管理工作都是在實踐中產生的經營藝術，老闆和管理者在深入基層，到處走走過程中是要做許多許多事情的，例如放開耳朵去聽，聽職工的閒談，聽部下的意見。甚至聽聽員工的牢騷和不滿。聽，也有好多種方式，如臨時召開小型會議，在開會的前一分鐘才決定什麼人出席會議。聽就要聽到最基層，聽出最深層的心理話，只聽還不行，還要進行教育，對聽來的東西加以分析、解釋，有意識地尋找機會因勢利導，使一些對企業和上下關係不利的因素及時得以遏制和消除，從而保證各項計劃向更有利的方面發展。下到基層就要暴露自己，使老闆走出神祕的光環，你傾聽意見的能力，你的眼界和抱負，你是否誠實正直以及表裡如一，完完全全地顯示於大眾面前，經受最嚴格、最挑剔也是最準確的觀察家們--廣大員工的檢驗，檢驗合格，廣大的員工便要向你靠攏，向組織靠近，從而形成上下一派融洽又民主的氣氛，大大地推動企業高速向前發展

老闆應該用怎樣的語氣來對待員工

就算要訓某些員工，語氣方面要委婉一點，本來是罵人的一句話，你都可以用書面語的形式來表達，一句壞話就變成了一句好話。就算員工做錯事，你就說：唉，人非聖賢，誰能無過，下不為例！對於那些特別死腦筋的員工你就別浪費口舌了。直接讓他離開廠，把工資結了讓他走人。愚人不用，用人不愚。

如何對待員工

如何對待員工？！

其實是一門學問，真的！

說到這兒 就要說很多的管理方面的知識了

比如 人力資源管理 企業管理 人為管理 作業管理 等等

說到底 一句話！ 如果你是老闆，請不要做一個苛刻和無知的老闆，

任何的老闆 如果對員工苛刻，不尊重，最後都是得不償失的，

今天你剋扣了一點，其實員工那邊稍微浪費一點 都比你剋扣的損失要大，

所以，只要你大方，尊重員工，不把他們當成你的員工 而是當成夥伴

肯定你的人氣和口碑 都要大大的增長，而且公司很容易留住員工，

大家的幹勁和潛能 會大大的增加，

不過，這所有的前提，必須是要有一個好的管理思路，和企業的氛圍，

如果你只是大方 只是和氣，說不定最後更糟糕，甚至不領情的員工 多得是，

因此 你要有個好的管理體制，比如 表現好的 和不好的區分 管理能力好的 和管理能力不好的區分，業務技能好的 和業務能力不好的 素質高的 和素質不高的，

其次 還需要一個好的工資體制，工資應該分為多個板塊構成

比如：基本給，技能給 態度給 成果給 獎勵給， 等等 多個板塊構成的工資體系

會激發工作的潛能，所以不要一鍋端的工資 那樣會造就不好的氛圍

還有就是 要有好的風氣，比如，有人違規 曠工 偷盜 怠工，雖說是小事，但是對其他員工的影響不容忽視，這樣的事情要制止並且要嚴厲， 反過來表現好的員工 積極 上進 甚至有好的改善提案的 等等 要給予獎勵 這樣會啟發其他員工，

另外不要養成 相互勾心鬥角的風氣 和員工特別團結的風氣這都是不好的，

總之 一句禒，一個老闆 在一個有效的管理體制下和一個合理的工資構築下

自己和藹說話 溫和做事，公平對待，公正處理，能由心考慮到員工的難處，能真心考慮到他們的問題點，多下基層溝通， 不吝嗇， 慢慢的 好起來的不光是你的人氣和口碑

還有你的公司效益！ 希望我說的 你能不明白！

----- 卓然一夢

老闆需要怎樣的員工

很明顯，這取決於服務的是什麼樣的老闆。如果老闆看重結果，他首先需要的當然是能創造績效、行動導向的員工；如果老闆喜歡官威，他需要的必將是能阿諛奉承、溜鬚拍馬的員工；如果老闆推崇創新，他需要的肯定是思想獨立、富有創見的員工。

優秀員工的5個原則，即先努力付出，再安然收穫；希望別人怎麼對待你，你就怎麼對待別人；要帶著緊迫感去工作；成為解決問題的人，而不要製造問題；埂不要說“這不是我的工作！”一個人只要做到了這幾點，他就具備了成為一個優秀員工的條件，他毫無疑問會是老闆身邊的大紅人、企業的標兵僱員。不過，在這個結論的背後隱含了一個前提，那就是老闆也必須得是一個卓有成效的管理者——他善於賞識員工；能發現員工的潛能，而不只會看見其缺點；用權威來領導員工，而不是權力；從一開始就抱著愛的態度對待員工；正確地向員工傳遞使命感。

事實上，對回答如何成為公司最有價值的人，有人建議是一個最低綱領、一條最基本路線。5個原則所圍繞的核心是員工的自我修煉，而外在環境、客觀條件都影響不了邁向成功、追求卓越的進程。對於主觀意願，只要努力創造、付諸實踐，就沒有不可能完成的任務。

只有正確地投資自己，才能獲得收益；不要為了加薪、升職才去努力工作，要自覺地努力工作；在工作上有付出，才會有收穫；除出色完成本職工作，適當地做一些分外事，更容易讓人脫穎而出；小事雖然不起眼，但持之以恆地去做，也能成為壯舉；工作中與他人的關係就是尊重和分享，這是快樂和高效的源泉；每個人都是自己的老闆，你的態度和服務就是產品；要麼在相同的時間內幹更多的活，要麼幹別人幹不了的或者別人不願乾的活；一旦帶著緊迫感去工作，你就自動提升了你在整個組織裡的價值；為老闆解決問題，就是你的機遇；如果你的優秀能給公司增加價值，那麼，你的公司就會更加優秀；永遠都不要有“這不是我的工作”的想法。

例如，米瑞克曾提出“先努力付出，再安然收穫”這一原則，說的正是作為職業人必備的心態問題。誰都希望取得成績，受到老闆表揚，升職、加薪，但如果沒有從身邊小事做起，從力所能及、職務範圍的工作做起，回報何從談起？又如“要帶著緊迫感去工作”，這講的是注重如何提升工作效率的問題。所謂“一寸光陰，一寸金”，在這個寸陰寸金、時間就是金錢的時代，提升工作效率其實就是在提升單位價值。它的好處不僅在於能降低企業成本，提升經濟效益，增強市場競爭力，而且傳達給老闆的信號是“聘用我，你將物超所值”。於是，你的工作不止是鐵飯碗，更是銀飯碗、金飯碗。再譬如像“成為解決問題的人，而不要製造問題”。對此，不要有錯誤地理解，這並不是讓你在企業中明哲保身、息事寧人，甚至隨波逐流、渾水摸魚。它的意思是說在工作中遇到問題時，要勇敢地肩負起責任，要想辦法通過自己的聰明、才智去解決這些問題，而不是輕易地把問題推給老闆。老闆的工作是制定戰略、分配任務、協調管理，而員工的職責是貫徹落實、執行得力、給出成果。那些能夠主動請纓、排除萬難、不輕易敲老闆門、為公司創造價值的員工，一定是老闆最需要的員工。如果說過去“聽命行事”、“按部就班”是優秀員工的標準的話，那麼現如今積極主動、自主意識方是企業最器重的人才模式。

人們常說，21世紀人才最貴。此話不假，但對於人才的定義卻見仁見智，這個就像回答什麼是好的員工一樣，沒有最好，只有更好，關鍵看是受僱於什麼樣的老闆。雖然如此，米瑞克還是從最基本的層面提出了一個優秀員工的標準，他應當能為企業創造價值，也能很好地體現自己的價值。這個雙向的滿足恰恰是新時期下企業應有的人才觀。...

一個老闆應該用怎樣的態度去對待他的員工？

做為一個老闆不應該把自己看做老闆，而是把自己看做一個工人用工人的角度與工人交流如果用老闆的角度那麼工人的想法工作態度你會不懂那麼你這個老闆就做的太差了。那麼工人有什麼想法也不會和你交流。