如何幫助員工成長?
如何促進企業和員工共同成長
實現企業與員工共同發展，首先要樹立科學發展觀，堅持以人為本，正確認識企業發展與員工個人發展的辯證關係，要把員工發展作為企業戰略目標的重要內容之一。隨著市場經濟的發展，企業越來越認識到，市場信息化條件下的競爭，是彼此智力的挑戰，是企業綜合實力的較量。各類企業，開始思考自己的員工價值觀，並正在確立“員工是企業主體”的地位。在現代企業中，人是企業的主體。人，不但本身是第一生產力，更是生產力的創造者和駕馭者，企業的最終價值體現在人上。員工離不開企業，企業也離不開員工，企業與員工之間是互利共贏的合作關係。
要實現企業與員工的共同發展，就要正確處理企業利益與員工利益的關係，把企業效益的提高與增加個人收入結合起來。所謂“人才”，首先是“人”，其次是“才”。人是隨著時代的發展而進步的。一方面，今天的人都有追求自由發展的權利，市場經濟給了人們極大地自由度，必須充分重視他們的發展權；另一方面，我們還處在社會主義初級階段，勞動的直接目的基本上是以追求個人利益為主，要發展首先要尊重個人獲得正當利益的權利。在企業裡，企業的利益和員工利益之間，既存在一致的一面，又存在相互矛盾的一面，我們必須正確處理企業利益與員工利益之間的關係，兼顧二者的利益。企業用良好的工作環境和優厚的待遇保護和提高員工的積極性，員工用熱情和智慧推動企業不斷髮展。把企業利益和員工利益對立起來的想法和做法，最終將損害企業利益和員工利益，阻礙企業發展的同時也會耽誤員工的前途。
實現企業與員工的共同發展，要有知人善任的胸懷和本領，讓員工在為企業建功立業的過程中發展自己。“良弓難張，然可以及高入深；良馬難乘，然可以任重致遠；良才難令，然可以致君見尊。”（語出《墨子〃親土》）要合理使用人才，企業領導就要有慧眼視才的眼光，勇於發現人才、識別人才；要有容人之短的氣量，不僅要賞識人的優點和長處，更要能容忍人的短處和不足；要有起用賢能的膽略，用人不疑的氣魄和獎罰嚴明的章法；不僅要知人所能，知人所長，而且要知人所愛，知人所求，只有這樣才能科學地使用人，才能真正調動他們的積極性和創造性，全心全意地為企業發展服務。人無完人，人無全才，企業需要不同的人，而不同的人有不同的需求。正確的人才觀應該是懂得如何知人善任，人盡其才。當自身的價值被認同時，員工的工作動機就由“需要工作”發展為“喜歡工作”，價值激勵滿足了員工的自我實現。企業在激勵員工時，要深入瞭解員工的精神世界，激勵措施要因人而異，儘可能考慮每個人的需要。恰當的激勵措施，不僅能夠節約激勵成本，而且可以收到事半功倍的激勵效果。
重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。“感人心者，莫先乎情”。要讓每個員工感受到企業這個大家庭的溫暖，讓員工得到一種歸屬感。搭建學習平臺，鼓勵員工學習成才；無微不至地關心每一位員工；開展多種形式的文體活動，在健身和娛樂中溝通交流；改善員工的工作，生活環境，提高生活質量；為員工提供施展才華的機會。也就是說，企業要視員工為事業夥伴，以企業發展吸引人，以事業凝聚人，以工作培養人，以業績考核人，不斷滿足員工的正當要求。員工是企業最重要的資產，而員工知識與能力的不斷提升，就是企業持續擁有競爭力的來源。“桃李不言，下自成蹊”，大家在寬鬆和諧的氛圍中共同做事業，不斷提升企業的整體凝聚力，使員工的潛能源源不斷地發揮出來，實現企業與員工共同發展的“雙贏”，從而提高企業的核心競爭力。
如何幫助員工學習成長
要獎罰分明，能讓員工聽從自己的安排，支持自己的工作，對員工多交心，多派他們實習，總結經驗
如何幫助新員工成長？
最近，一位做酒店人事經理的朋友向我求救，說自己的酒店員工流失太嚴重，新招來的員工，過不長時間就辭職不幹了。讓我幫他想想辦法。 其實在酒店行業，新員工無論崗位技能、能力都處於弱勢地位，管理者不放心把崗位技能活交給新員工，而新員工也感覺到了酒店對新員工的輕視和放棄。在酒店裡，有一大批終日勞作、默默無聞的人，新員工中大多數人崗位技能較差，能力較弱，天資平平，很難在短時間成為出類拔萃的服務精英、崗位技能明星；也當不了被眾人追捧、學習的道德楷模、精神榜樣。新員工中多數人只能在別人的指揮下機械地工作，按照酒店的思路和設定好的工作流程操作。甚至許多人被酒店領導喊不出姓名、記不住模樣，是一群無職無權、普通得不能再普通的人，再加上新員工生存能力較差，容易遭遇下崗、失業等窘境，因此，常被人稱為是酒店裡的弱勢群體。 可通過透視新員工的內心我們不難看到，這不是新員工想要的生活，也不是新員工工作的初衷。他之所以今天處於這個弱勢地步，是各種各樣的因素造成的，並非新員工情願，新員工並不願示弱。新員工很想讓大家都伸出手、幫自己一把。去改變弱勢群體的命運，讓弱勢者不再示弱，這的確是值得當今酒店管理者們去思考並用心去做的。 然而，管理者是否注意過，這些人也曾有過上進的要求，進發過奮鬥的激情，邁出過追求的腳步，展示過執著和不屈的性格，嘗試過付出汗水和努力⋯⋯只不過是在這個過程的後來，生活中有可能出現的各種因素挫敗了不甘的初衷，消磨了上揚的心性，讓新員工誤入了平庸的岔路，迷失了追求的方向，放棄了人生的目標⋯⋯如果在新員工需要幫助時，有人能給新員工一份關愛和支持，在緊要處推新員工一下、拉新員工一把，也許，新員工今天就是酒店的驕傲! 筆者認為，酒店應從以下三方面幫助新員工： 一是酒店不要輕易放棄新的員工 每個人都是有自己的思想、夢想和優勢，每個人都希望看到通過自己的努力給酒店帶來的變化，看到自己的成長。如果酒店對新的員工只安排幹粗活、髒活、累活，而放鬆對新員工的專業崗位技能培養，不通過教育、引導而讓新員工看到希望，感到自己是酒店中的重要一員，那即便是讓新員工做簡單勞動、幹輕活，新員工也會不領情，久而久之，新員工不僅失去了工作的激情和熱情，而且還覺得酒店已放棄了新員工，從而失去對酒店的歸屬感和忠誠度。 二是對新員工進行系統化崗位技能培訓 專門派優秀員工對新員工進行傳幫帶，，授之以魚更要授之以漁。讓他們嚐到學崗位技能的好處，感受到掌握崗位技能對存身立世的重要性，而不是反正我不會，你拿我沒辦法。幫新員工靠自已的努力真正站起來。 三是給新員工創造公正、公平的成長環境 作為一名新員工，缺少專業特長，往往處於弱勢地位，受到周圍同事的歧視。這很容易讓新員工心理上不平衡，精神上頹廢，身心上疲憊。因此，給予新員工精神上的溝通，工作上的理解，遇到困難時的鼓勵至關重要，一個露臉展示的機會、一句肯定的話語、一個真誠的笑臉都讓新員工非常感動。這裡需要提醒的是，作為一名新員工，在酒店接受到的教育就是：只要你付出足夠的努力，你就有機會成功。但實際上，人的某些優勢是與生俱來的，有的人再努力也難以超越，所以你需要控制和改變的就是揚長避短，創造機會和條件讓自己優勢發揮出來，在這個過程中，讓自己享受奔跑的樂趣，享受成長的快樂。也許努力不會成功，但是卻可以獲得成長。讓員工與酒店一起成長，這不是很有價值的事情嗎?
如何幫助員工學習成長
要獎罰分明，能讓員工聽從自己的安排，支持自己的工作，對員工多交心，多派他們實習，總結經驗
管理策略：如何幫助員工成長？
不一定。管理顧問斯溫說：“那些最開明的企業在這點上很坦誠。它們會告訴員工，礙於競爭壓力，它們無法保證給予他們工作保障，但會設法激勵他們、幫助他們成長、獎勵他們。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感。”
以下是建立具有敬業精神的忠誠員工隊伍的7大祕訣。事實證明，這些策略能使人心惶惶的員工隊伍絕處逢生。
·設立高期望值。鬥志激昂的員工愛迎接挑戰。如果企業能不斷提出高標準的目標，他們就會留下。管理顧問克雷格說：“設立高期望值能為那些富於挑戰的有賢之士提供更多機會。留住人才的關鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。”
·經常交流。員工討厭被管理人員矇在鼓裡。沒有什麼比當天聽說公司前途無量、第二天卻在報上讀到公司可能被吞併或賣掉更能摧毀一個公司的士氣。解決辦法是，公開你的帳簿。泉域公司正是這樣做的。該公司的員工流失率不超過7%。公司行政總監塔克說：“我們的每一個員工都能隨時查看公司的損益表。這能讓他們明瞭他們對公司利潤有何影響，如一位需自行購買工作用品的看門人能看到他的支出如何影響了公司的利潤變化。”
·授權、授權、再授權。如果說在管理中授權是一個最響亮的口號，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權賦能的公司。至少惠普公司是這樣認為的。公司負責桌面電腦的美國市場經理博格說：“對我們來說，授權意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當中只擔當支持和指導角色。”
·提供經濟保障。很多人對金融市場帳戶和公共基金等一無所知，因此只得自己為自己安排退休費用。很多企業即使不提供養老金，至少也會在員工的黃金年代給他們些現金或股票，霍尼韋爾公司允許其員工拿出15%以下的薪金投入一個存款計劃，同時還允許員工半價購買等值於自己薪金4%的公司股票。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收佣金。霍尼韋爾的質檢部副總裁愛溫說：“這項政策旨在使所有霍尼韋爾員工都擁有公司的股份。如果你是當家作主的，就與公司和公司的未來休慼相關了。”
·多表彰員工。既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到讚賞的心理。一家培訓公司柏靈汀集團的總裁丹尼斯說：“你能向員工做的最有力的承諾之一就是，在他們工作出色之際給予肯定。”
·輔導員工發展個人事業。基本上，員工更願意為那些能給他們以指導的公司賣命。“留住人才的上策是，盡力在公司裡扶植他們，”
·教育員工。在信息市場中，學習決非耗費光陰，而是一種切實需求。大多數員工都明白，要在這個經濟社會裡生存下去，就非銳化其技能不可。
如何加強員工培訓，幫助員工成長
一般加強員工培訓，可以進行內部的培訓，或者是請專業的培訓，最關鍵的是要培養員工的積極性，工作要有熱情，才能創造好的效益。
如何讓企業員工成長起來
想要員工成長的快一是要給到員工動力，二就是要給到他可以成長的機會。
比如一個員工是做銷售的，但是隻是電話打的很好，但是沒有出去見過客戶，不怎麼敢跟客戶面對面交談。
這個時候你就可以在有客戶需要上門拜訪的時候帶上他，在路上可以給他講解提點，帶個幾次也就差不多了。然後再有客戶的時候就叫他自己去。這就是給到成長的機會。
再有就是動力了，有時候員工可能會不想出去，覺得我在公司也是這麼多工資，我出去日晒雨淋跑客戶也是那麼多工資我為什麼要出去呢？這個時候想要他出去就必須給到他動力了，最好的就是錢，但是對於老闆來說給到員工太多的資金獎勵，那麼管理成本會太高。
民網的做法就是員工出去跑客戶能夠給到更多的積分，而這個積分是關於他的一些福利待遇的，在年底的時候會以積分的排名去獎勵員工或是旅遊或是獎金什麼的。
如何讓員工不斷的成長
員工是企業的寶貴財富，企業是員工的成長舞臺。正確對待這種關係，企業和員工才會共同遵守相互之間約定的規則、制度，切實履行自己的責任和義務，並甘願接受違背規則、制度的後果。能夠正確對待這種關係，企業就不會漠視自己的員工，處處為員工著想，給予員工儘可能豐厚的回報；員工也會自覺地與企業榮辱與共，不離不棄，全心投入自己的知識、智慧、才能和技巧。同時，雙方還要有不斷進取的危機意識，都要努力跟上對方的節拍，滿足對方的發展要求，否則這種依存關係有可能解體。
面對企業人力資源管理環境和對象的改變，只強調企業發展、企業成長，忽視員工發展、員工成長，很難行得通，其後果是員工要麼用腳投票，要麼消極怠工甚至起破壞性作用。通信企業要關心員工，幫助和指導員工實現自己的目標，不要只是很死板地管著員工。要將每個員工的個人目標彙集成企業的發展目標。這是一門值得研究的藝術。員工需要經常被鼓勵和認可。研究顯示，出於多巴胺在大腦中的工作機理需要，員工應該每個星期都得到至少一次的讚美。雖然福利不代表所有，但不得不承認，這是吸引和留住人才的有效方式。
各級通信企業要加大高端人才引進力度，加強內部人才培育使用，立足企業發展需求與實際，科學制定人才培養辦法，努力培養和造就一批適應企業發展需要、層次結構分明、年齡結構合理、專業結構配套、業務素質過硬、創新意識活躍的人才隊伍，為企業經濟發展提供堅實的人才保障。要加快推進考核激勵機制改革，改進考核評價方式方法，及時兌現人才獎勵政策，充分調動各類人才的積極性、主動性、創造性。要提高優秀人才的政治待遇，注重在優秀人才中推薦先進工作者、勞動模範、優秀共產黨員。
通信企業應當以人為本，關愛和善待自己的員工, 儘量做到不裁員、少裁員，不減薪、少減薪，即使是不得已而為之，也要有情操作、規範操作。切不可把員工視為賺錢機器，不管其人身安全與健康，把企業變成“血汗工廠”。否則員工也不是傻子，就會用腳投票，擡腿走人，炒企業的魷魚。通信企業只有把員工當做親人，員工才會把企業當做自己的家。“家和萬事興”，勞資關係和諧了，企業才能興旺發達。
尊重和保障人權是通信企業的首要責任。通信企業要切實保障員工的生命安全與健康，要強化安全生產、安全發展意識，保障不出和少出安全事故與職業病問題。要弘揚中國“家文化”優良傳統，借鑑“馬斯洛層次需求理論”，以“成就員工”為己任，建立公平合理的用人機制，搞好員工的職業教育培訓，豐富員工的文化體育活動，適時滿足員工的心理需求和發展需求，讓員工與企業共同成長。
如何營造員工成長的職業環境
企業只有為人才成長營造良好的環境，方能使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。從表面上看，市場中有競爭力的企業都是擁有好的產品及服務的企業。而那些好的產品與服務都是由企業的技術、生產、銷售人員精心開發、生產並銷售出去的，而這樣一個連續的過程，又是建立在企業各個管理環節的有序運作基礎之上的，最終都歸結到企業員工團隊的精雕細刻。任何一個環節的疏漏，都會使企業的運營鏈條斷裂，從而導致企業經營的失敗。由此可見，企業中每個工作崗位上的員工，無論其技術含量的多少，都直接關係到企業經營的成敗，員工職業成長的重要由此可見一斑。 在企業管理的歷史沿革中，美國人泰勒開創了科學管理的時代。這套科學管理的體系，將對勞動者的管理納入了嚴格的科學系統，從而大大提供了企業的效率。然而，隨著時代的進步，那種只將勞動者視為生產要素、一味追求企業物質利益最大化的管理，已經逐漸淡出了歷史舞臺。如今在許多與時俱進的現代企業中，企業將員工看作最寶貴的財富，管理的重點由督促員工多幹活，進化為在幫助員工實現健康的職業成長過程中，實現員工與企業的共贏。在這樣的企業中，所有者與員工的利益是相通的，有效實現員工職業生涯的健康成長，是企業目標得以實現的重要保障。在擔任企業法定代表人的二十年間，如何營造員工健康成長的良好職業環境，的確成為我在企業經營過程中最為關注的核心問題。 企業要辦成員工成長的學校。對於每個進入企業的新人而言，剛剛離開學校，來到了一個完全陌生的環境，他們往往有許多的茫然無法化解。由於我國高等教育體制的侷限，在學校學到的那些書本知識，與崗位上的實際技能要求，往往存有很大的差別。如果簡單地用崗位職責去要求這些新人，很有可能給這些年輕人帶來很重的心理負擔，以致欲速而不達。因此，對於企業經營者說來，將企業辦成一個讓員工健康成長的學校是明智的選擇。學校是年輕人再熟悉不過的地方，在這裡可以繼續學習到自己以前不懂的東西。當然，這個學校也有著與那些傳統的學校非常明顯的不同。因為這裡所著力成就的不是應試能力，而是要經受市場檢驗的實用職業技能。 有人曾經將辦企業看得很簡單：我發給員工工資，員工當然要完成相應的崗位職責，如果達不到崗位要求，自然沒有什麼客氣好講，下崗走人！然而，在不斷變化的市場環境中，事情往往並非這麼簡單。崗位的職責在不斷地變化，要適應崗位的要求，就必須要持續學習，如果企業不能很好地為其營造學習的氛圍，提供必要的學習條件，企業老闆勢必成為孤家寡人，企業自然也只能關門停業了。對於那些有長遠發展眼光的經營者說來，捨得在員工培養上下功夫是真正的明智之舉。因為，員工能夠在工作中學到技能，總能收穫職業成長，是令其安心工作最可靠的基礎。在這樣的前提下，即便你的企業規模不是很大，待遇也不是很優厚，但如能做到促進員工的成長，其實際的職業價值也許就不亞於讀研深造。即便日後考慮另謀高就，有了此刻的造就，也才有資格做更長遠的考慮。因此，企業中學校環境的營造，對於員工說來，是很難用金錢量化的真正實惠，是可以受益長遠的豐厚福利。 將企業辦成學校的關鍵可以有這樣幾個重點：一是企業要有持續經營的長遠目標，不過分計較企業的短期盈利水平的高低，這樣在對員工特別是新人的管理上，就可以做到比較寬容，讓其有適應及糾錯的機會，從而實現與企業共同成長的可能。二是要多為員工的職業成長考慮，不能總是讓員工從事低端、重複、瑣碎、枯燥的工作，應為其設計自我發展與挑戰的職位提升階梯，使之在從事低端、枯燥工作的同時，能看到自己今後發展的希望，從而在做好本職的同時，能夠更積極地學習更多的職業技能，從而抓住那些跳起來就可抓住的職業發展機會。三是要在......