怎樣理解人力資源?

General 更新 2024-05-18

說說你對人力資源的理解？

對於人力資源麻！就是：中國目前在世界上是一個人口的超級大國！人口的數量已經成為人力負擔了！但是，如果能很好的利用這人口的話，人口負擔就可以轉化成人力資源了。關於人力資源：人——職匹配

每個人都有自己獨特的能力模式和人格特性，而某些特定職業需要具有特定能力模式及人格模式的人來任職。根據工作的特點及人的特性，把合適的人安置到合適的職位上，達到這個目標就完成了人－職匹配。

一方面，這要求我們做好工作分析，工作分析要對工作的性質、環境、責任以及工作人員的條件進行系統分析，明確回答“什麼樣的工作”和“什麼樣的人”等問題，在此基礎上，我們就可以確定招聘和選拔的標準，有了明確而具有可操作的標準，就可以運用各種方法去進行人－職匹配。

另一方面，這要求我們能夠準確地辨別人的特性。人的特性（能力與人格等）是可以測量的，運用客觀和標準化的測驗、面試、評價中心技術等方法對人的特性作出評價，能夠有效提高人——職匹配的效果，降低成本。當然，前提是選對合適的評價方法和相應的工具。

給我分哦！！！我打了那麼多字，我是專業人士

面試被問到怎麼理解人力資源這個職位

現在已經不流行說選育用留啦，你可以和麵試官說三支柱模式，是現在流行的人力資源管理模式，即對戰略的驅動力，對業務的支撐力，以及對員工的影響力，讓HR真正成為企業的變革推動者、領導者、業務夥伴和HR業務專家。

之前我也不知道，是紅海 ehr 諮詢顧問教我的，HR要轉型，不能只是做事務工作了。

希望對你有幫助。

如何理解人力資源管理者和人力資源管理部門的角色

轉載以下資料供參考

人力資源管理者的角色與職責

全球HR（人力資源管理）素質模型的研究得出來的六要素模型。

第一，HR管理者首先要成為專家，也就是要具備一定的專業技能，懂得運用系統和工具去推行HR管理。

第二，HR管理者要成為業務夥伴。你要為公司的業務運轉提供人力資源及流程改善等支持，解決業務運轉中與人有關的問題，從而推動業務發展，成為業務夥伴。

第三，HR管理者要成為員工服務者。HR管理者既要對股東負責又要對員工負責，所以任何的HR管理者在整個價值判斷體系之中必須具有平衡各種相關利益的能力。過去的職業經理人只需要對股東負責就行了,現在就必須要站在股東、客戶、員工之間的立場上，從多維的角度為企業發展提供系統的HR解決方案。

第四，HR管理者要成為變革推動者。一個企業組織的變革、流程的變革，從深層次來講是人的思維方式、人的價值觀、人的行為理念的變革，它需要靠HR制度的創新來推動變革的實施，所以在企業變革中，HR管理者要變參與為推動。

第五，HR管理者要成為知識管理者。從國外人力資源發展趨勢中可以看到，戰略性HR管理往上走就是知識管理。要把人力資源轉化成為自身企業核心競爭力，最終要靠知識，所以HR管理的轉化過程就在於知識的儲存、知識的應用、知識的創新。知識管理已經成為現在HR管理的一個很重要的概念。知識管理是跟組織學習、企業信息化、企業的創新結合在一起的，HR管理如何跟整個知識體系結合在一起,這已成為HR未來發展一個重要的課題。

第六，HR管理者要成為領導者。所謂領導者不是說HR部門要當領導，而是說你要進入到戰略層面，要成為企業的戰略合作伙伴，要成為引導者。

如何理解“人力資源是第一資源”

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。　　詮釋　　根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即　　1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。　　2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

發展歷程

人力資源管理是一門新興的學科，問世於20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位於人力資源管理。

人事管理階段

人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關係管理階段。　　（一）科學管理階段　　　20世紀初，以弗裡得裡克?泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，並推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為“科學管理之父”。　　（二）工業心理學階段　　　以德國心理學家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化進程。雨果·芒斯特伯格於1913年出版的《心理學與工業效率》標誌著工業心理學的誕生。　　（三）人際關係管理階段　　　1929年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。

人力資源管理階段

人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。　　“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出並加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，並在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，並逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷髮展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作伙伴關係轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標誌著現代人力資源管理的新階段。

人力資本管理階段

將人視為一種資本來進行管理。人作為資本參與到生產活動中，具有以下的特點：　　1.人力資本可以產生利潤　　2.人作為資本，可以自然的升值　　3.對人力資本的投資，可以產生利潤　　4.人作為一種資本，參與到利潤分配中。

以人為本管理階段

以人為本的管理方式是將人視為經營活動中最重要的、應首先考慮的因素。在企業中，客戶的“上帝地位”被員工取代。　　以人為本的管理理念是，當企業滿足了員工的各種需求的時候（如工作環境、薪酬、尊重等），員工的工作效率、創作力將會極大的提升，可以為企業發展做出更多的貢獻。

人力資源管理的結構

以人力資源規劃和員工管理制度為平臺，通過具體生產經營過程的因事用人活動體現出來

人力......

對人力資源管理是怎樣的理解

一、從概念上講，人力資源管理是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。

二、從實際操作上講，人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。

三、通俗一點講，人力資源管理就是把人力作為一種資源，如同金子、銀子、鑽石等等資源一樣，通過雕刻工藝（即招聘、培訓、薪酬管理、績效管理、企業文化等等）進行價值最大化分配和利用。

以上，不足之處還望補充。

如何理解工作分析是人力資源管理的基礎性工作

轉載以下資料供參考

工作分析是人力資源管理的基礎

1、工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據

1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息；

2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準；

3）工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據；

4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助；

5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎；

2、工作分析為組織職能的實現奠定基礎

1）通過工作分析，有助於員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現職位對於組織的貢獻；

2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地瞭解組織經營的各個重要業務環節和業務流程，從而有助於人力資源管理職能真正上升到戰略地位；

3）藉助於工作分析，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，並通過職位及時調整，提高組織的協同效應。

如何理解人力資源管理中的“管人”

首先糾正一下，人力資源管理中沒有“管人”一塊，人力資源部門是企業的戰略合作伙伴，是服務性部門。而所謂的“管人”在企業的任何部門中都存在。如果說如何理解企業管理中的“管人”，我個人認為，現代化的企業管理，應該是如何調動員工的個人能動性，讓他自發的管理自己，鼓勵、關懷為主，懲戒為附（絕不能沒有）。比如，我瞭解一家企業，規定銷售部門員工，必須晚上工作到9點，其實我能理解老闆的用意，可是這樣管理的實際效果就是，所有員工都無所事事的捱到晚上9點，每天身心俱疲，第二天還能更好的工作嗎，結果紛紛離職。其實，榜樣的力量是無窮的，如果企業真的把一個優秀的銷膽人員，業績和所對應的薪資報酬給大家展示出來，你不讓他們加班都不願意。誰願意看著別人賺一萬，我就賺兩千啊。說到底，基本還是企業文化問題。你問的有點範，如果不明白，可以問的再細點。

如果是論文，就從企業文化入手，這也是我最近的心得體會。任何企業的管理，都建立在企業文化的基礎上。其實，所有的管理細節，都能體現出文化特徵來。而企業文化，更多的就是老闆個人文化的延伸。企業文化，也不能一成不變，要有科學發展觀，要與時俱進。因為，企業的不同發展階段，是體現不同的管理重點，當然要具備不一樣的企業文化。說到底，就是老闆要與時俱進，否則，企業很難發展、生存。

你對人力資源是怎麼理解的

人力資源有兩個部分，一個是廠裡面的這麼一個部門，是專門應聘廠裡需要的員工的。另一個就是所謂的中介，說好聽就是給工廠找到滿意的人員來上班，然後支付費用。或者給予一定的費用，給你找到滿意的工作。

如何理解人力資源的數量和質量

針對知識型員工特徵的有效激勵

內容摘要：在21世紀這個信息經濟的時代，人力資源管理的心是知識性管理。隨著重心上的轉移，人們重新開始研究人力資源管理的要對象，這一領域隨之出現了一種新的“三角”。所謂新的三角，即知識型員工、知識工作設計和知識工作系統，這三者成為未來企業人力資源管研究的核心對象。在此，筆者僅選取“知識型員工”作為分析重點，力求從知識型員工的自身特點出發，探討一下如何對其進行有效激勵的問題。

關鍵詞：知識型員工激勵心理成本

“知識型員工”這一概念的界定

早在20世紀50年代，彼得·德魯克教授就已經提出了“知識工作者”（knowledge worker）的概念：知識型員工是指“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。這類型的員工一方面本身具備較強的學習知識和創新知識的能力，另一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率。

“知識型員工”自身特徵分析

知識型員工的心理特徵分析

實現自我價值的強烈願望相對一般性員工，知識型員工很難滿足於一般事務性工作，而更熱衷於具有挑戰性、創造性的任務，並盡力追求完美的結果，渴望充分展現個人才智，實現自我價值。

強烈的個性知識型員工不僅富於才智，精通專業，而且大多個性突出，具有極富個人風格的思維與行為方式。

高度重視成就激勵和精神激勵在知識型員工的激勵結構中，成就激勵和精神激勵的比重遠大於金錢等物質激勵。他們更渴望看到工作的成果，認為成果的質量才是工作效率和能力的證明。不僅如此，由於對自我價值的高度重視，知識型員工同樣格外注重他人、組織及社會的評價，並強烈希望得到社會的認可和尊重。

知識型員工的能力特徵分析

具有相應的專業特長和較高的個人素質知識型員工大多受過系統的專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專業知識和技能，因此知識型員工大多具有較高的個人素質。

突出的創新能力創新是知識型員工最重要的特徵。知識型員工從事的不是簡單重複性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的資質和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步，不斷使產品和服務得以更新。

具有很高的工作自主性知識型員工依靠自身擁有的專業知識，運用頭腦進行創造性思維，並不斷形成新的知識成果。因此，知識型員工更為強調工作中的自我引導和自我管理，其自身在工作時常常會體現出強烈的自主性。

知識型員工的工作及工作行為特徵分析

工作過程難以實行監督控制知識型員工是在易變和不確定環境中從事創造性的知識工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現出很大的隨意性和主觀支配性。

工作成果不易加以直接測量和評價知識型員工的工作成果常常以某種思想、創意、技術發明、管理創新的形式出現，而且許多知識創新和科研性成果的形成需要團隊的協同合作。因此對知識型員工特別是個人的工作成果，通常無法採用一般的經濟效益指標加以衡量。

知識型員工的流動特點分析

流動頻繁據哈佛企業管理顧問公的離職原因調查顯示，“想嘗試新工作以培養其他方面的特長”被列於眾多原因之首。知識陳舊週期的縮短，促進了知識工作者流動的加快。而知識型員工追求自我增值的動機使其具有較高的流動意願。同時，許多企業不斷開發企業外部的人力資源也從一個側面加速了知識型員工的流動。