考評人是什麼意思?

General 更新 2024-05-28

考核人填寫是什麼意思

就是填寫這份考核單的人。

評定人是什麼意思？

審核和平定的裁判或者編輯。

考核人—人事簽名是什麼意思?

就是需要做人事工作的人籤個名字。這個人就是考核人之一。

很客觀評價人什麼意思

所謂“客觀”，顧名思義，就是觀察者為“客”，自外於被觀察事物。此時，被觀察事物的性質和規律不隨觀察者的意願而改變。

所謂“主觀”，就是觀察者為“主”，參與到被觀察事物當中。此時，被觀察事物的性質和規律隨觀察者的意願不同而不同。

怎樣區分主觀客觀？

例如，假設阿門王身高1.8米，這是客觀；阿門王是高是矮？這是主觀。在普通人看來是高，在姚明看來就是矮了。然而同時必須看到，“主觀的客觀性”：如果姚明認為阿門王是矮的，就不會認為一個1.7米的人是高的，只會是更矮。所以，主觀隨客觀而形成和變化，是有既定規律的，儘管這些規律很多還不為人們所瞭解。那麼這些主觀形成變化的規律，是不以人的意願改變的，所以是客觀。

所有客觀的事物都是可以被“測量”的，但不可以被“評估”；所有主觀的事物都不可以被測量，但可以被“評估”。所謂“測量”，一定是根據事物某種固耿的屬性進行；所謂“評估”，一定是根據某種先驗的價值觀進行。身高1.8米是阿門王本身的一種固有屬性，可以客觀測量，但不能“客觀評估”，一旦評估就是主觀了。而高、矮這樣的概念不是阿門王本身固有的客觀屬性，而是人們的主觀評估。客觀解決“是什麼”，“怎麼樣”的問題；主觀解決“好不好”，“怎麼辦”的問題。

考核人簽字應該由誰籤？”

當日坐在你車上的考官給你簽字。

評價是什麼意思？

一般這個詞意義太廣了。首先你要知道評價的人和被評價的人是什麼關係，有多熟。如果關係很好的話，他這麼說就說明被評價者實際是中等偏下的，否則他會大肆誇獎他的優點，這麼說就只能是那人沒什麼明顯優點了。

大多數情況這麼回答的人，應該是隻與被評價人關係一般，還要看這個評價人與你關係如何，如與你關係不錯，那麼被評價人應該也就是沒什麼優點了，但也沒什麼缺點就是了，真正的一般。如果與你也只是認識，那麼這個評價人就有問題了，因為這種回答真的是太敷衍了，很有可能他對被評價的人並不太瞭解，或是瞭解那人但是不喜歡他。

績效考評考核對象是人還是工作表現？

誤解一：績效考評是對人進行考核績效，英文原意是“表現”的意思，也就是說，企業管理當中的績效考評，應該是對工作表現的考核。傳統的考核是對人的德、能、勤、績的考核，這是從政府的行政部門的考核中延伸過來的一種考核，它實際上考核的是人，而不是人的工作表現。而現代的績效考評則強調：我們不是考核人。對一個人來說，組織並不是他生活的全部。組織對一個人進行考核，並不應該考核他的全部，只需考核這個人與組織目標達成相關的部分。誤解二：績效等於業績既然績效考評是對工作表現的考核，很多ＨＲ又產生了另外一個誤解，就是把績效等同於業績，把績效考核簡化為對某幾個財務指標的考核。這就錯了。對一個員工的績效考評，並不簡簡單單就是指一兩個財務指標的完成情況，它包括很多內容，至少要有來自客戶的指標、來自管理方面的指標、來自學習發展的指標。只有這樣，才能比較全面、正確地評價一個人對於組織的貢獻和價值。誤解三：考評就是為了發獎金為什麼要考核﹖這是企業經常會忽略的問題，而且越到中下層，越說不清楚，他們回答最多的就是：“年底發獎金嘛！”很多企業在公司手冊中關於為什麼要考核，都有涉及，但是真問他們的時候，大家所理解的考評目的與公司手冊中的文字往往並不一致，老總與老總不一致，中高層管理者與員工所理解的就更不相同了。從國際企業通行的情況來看，績效考核有兩大目的：一是績效發展。即績效考核要幫助員工的績效發展，促進員工在績效方面不斷提升和改變。二是為人事決策提供依據。也就是說，績效考核的結果，是用來和獎金、薪酬、人員任用、晉升等人事決策掛鉤的。而現在國有企業的管理中，最普遍又特別緻命的問題是績效考核的結果和人事決策掛鉤不緊。很多企業的管理者抱怨說，我們公司的考核大家不太重視，績效考核就是走過場。其原因就在於沒有把績效考評與公司人事決策真正掛起鉤來，並且作為最重要的依據。時間長了，人對考核就會有一種懈怠。誤解四：考核者是人力資源部誰是考核者？對這個問題，企業的回答真五花八門。有說是老總的，有說是人力資源部的，有說是企管部的，還有些說公司有考核小組，專門管考核。正確答案其實很簡單，就是員工的直接上司。誰離員工最近﹖誰平時給他佈置工作﹖誰對他的工作進行監督考核﹖毫無疑問，是他的上司。但是，要澄清幾個問題。1．有很多人認為考核者是人力資源部，或者是企管部。很多公司可能發生過這種情況，年底的時候，老總讓人力資源部門搞一個考核制度，於是人力資源部加班加點，趕出一套考核表發下去，結果，各個部門怨聲載道，“你們人力資源部搞什麼名堂，這些表格根本不符合我們的實際情況。”其實這也怨不了人力資源部，他們畢竟不是具體做業務的。說到底，他們只是為真正的考核者們在考核的時候提供技術支援或者說是管理平臺。2．有的公司設立考核小組來實施考核。這種情況很普遍，特別是那些跨地域、有很多分公司、子公司的企業，由於企業的考核資訊分散在財務部、審計部、企管部、人力資源部以及各具體業務部門，如果對一個員工、一個部門經理進行考核，就需要一個能反映各部門意見的考核小組。這個出發點不能說是錯的，但實際當中，那些最懂業務、經驗最豐富的人往往特別忙，於是考核小組就從辦公室、人力資源部、財務部抽人，甚至從黨辦、工會抽一些人去基層進行考核，結果考核小組成了一個草臺班子。他們根本不懂具體業務，頂多是看一下財務指標完成了沒有，導致考核實際上走了過場。誤解五：及早進行360度考核很多企業現在也開始模仿跨國公司搞360度考核，而且認為宜早不宜遲，這是一個錯誤的理解，因為360度考核需要足夠的條件。第一，360度考核......

人事考核是什麼意思？

人事考核是對員工能力和素質所進行的綜合考核，其目的在於刻畫員工的特點，為其更好地發揮特長創造條件。人事考核涉及的內容較多，不僅比崗位考核複雜，而且比業績考核複雜。因為人事考核不僅要考核員工已經表現出來的工作情況，而且要考核員工沒稜表現出來的工作潛力。相應地，員工考核的費用也較大，通常只用在對於特殊人才的考核上。

考核人和被考核人是評價關係的意義和目的是什麼